5 ключевых показателей подбора персонала, которые следует учитывать при найме талантливых сотрудников

Стратегии найма могут быть сложными и трудными для управления, если показатели неверны. С заранее определенными показателями и коэффициентами руководители и специалисты по персоналу находят нужных специалистов для требуемой работы по правильной цене и в нужное время. 

Ключевые показатели найма являются неотъемлемой частью анализа найма, основанного на данных и выводах, полученных оттуда. 

Поэтому, прежде чем узнать, как оптимизировать привлечение талантов в отдел кадров вашей компании, изучите правильное значение современных показателей найма. 

Что мы подразумеваем под современными показателями найма?

Современные и основные показатели найма — это измерения, полученные из цикла или механизма найма, если ваша компания использует HRMS, например uKnowva . Исходя из этих процентов, можно установить ориентир для успешного цикла найма. 

Специалисты по персоналу обращают внимание на эти соотношения, потому что современные наемные работники — миллениалы или поколение Z — обращают внимание на ценность своей работы. Компании больше не могут воспринимать своих сотрудников как должное, чтобы клиенты были довольны. 

Коэффициенты найма должны быть точными или обоснованными, чтобы нанимать лояльных, вовлеченных, довольных и счастливых сотрудников. В свою очередь, они привлекают лояльных и постоянных клиентов и автоматически повышают рентабельность инвестиций. 

Тем не менее, каждый найм обходится компании дорого, в том числе:

  • ●  Стоимость и время достижения OPL, 
  • ●  Стоимость и время проката, 
  • ●  Качество проката, 
  • ●  Определение каналов снабжения и их эффективности и т. д.

И 5 ключевых показателей найма, о которых говорится в этом блоге, помогают определить довольно много контрольных показателей, которые чаще всего включают:

  • ●  Признание успешного найма за определенный период.
  • ●  Расшифровка ROI из определенных коэффициентов механизма найма.
  • ●  Знание того, подходит ли наем для работы или нет.
  • ●  Помощь в оптимизации общего механизма и цикла найма.
  • ●  Предоставление точных данных для оптимизации и приоритизации задач по подбору персонала.
  • ●  Улучшение процессов найма на ходу по мере сбора данных по этим показателям. 
  • ●  Тщательный контроль процесса найма – ежемесячно/ежеквартально/ежегодно или иным образом.

5 ключевых показателей найма, которые следует учитывать для оптимизации функции привлечения талантов в HR:

Стоимость найма:

Это один из самых влиятельных и важных показателей для оптимизации системы управления набором персонала в вашей компании .

Он рассчитывает общие затраты, вложенные работодателем в найм нескольких кандидатов. 

Стоимость найма = Стоимость, вложенная или вовлеченная в найм общего числа кандидатов, деленная на общее количество нанятых сотрудников за данный период.

Затраченные затраты включают как внешние, так и внутренние затраты. 

Во внутреннюю стоимость входит:

  • ●  Стоимость соблюдения
  • ●  Административные расходы
  • ●  Стоимость управления талантами и развития
  • ●  Стоимость менеджера по найму

В состав внешних затрат входят:

  • ●  Расходы на поиск
  • ●  Проверка биографических данных
  • ● Проверки  в социальных сетях (в особых случаях, связанных с репутацией в социальных сетях)
  • ●  Командировочные расходы (в случае найма в другом месте или в случае найма на смену)
  • ●  Затраты на маркетинг (для продвижения объявлений о вакансиях в разных местах путем размещения рекламы).

В стоимости найма, которую также называют оптимальным уровнем производительности, участвуют другие факторы. 

Это включает:

  • ●  Стоимость достижения уровня OPL и 
  • ●  Время достижения ОП

OPL — это термин, который показывает, как быстро и за какую цену вы можете подготовить нового сотрудника к тому, чтобы ваша компания начала вносить свой вклад в полной мере. 

Для этого вы можете использовать eLMS, Социальную интрасеть, Политику компании/сотрудника, Механизм найма и другие функции, доступные в системе управления наймом uKnowva HRMS. 

На самом деле, согласно исследованию Oxford Economics , новым сотрудникам требуется примерно 28 недель, чтобы полностью функционировать в качестве постоянных сотрудников. Кроме того, исследование заключает такие факты, как:

  • ●  Выпускникам требуется 40 недель (в среднем), чтобы достичь уровня OPL.
  • ●  Школьникам требуется 53 недели (в среднем), чтобы достичь уровня OPL.
  • ●  Безработным может потребоваться 52 недели (в среднем), чтобы достичь уровня OPL.

Время заполнения:

Время заполнения — один из ключевых показателей рекрутинга. Это потому, что он подсчитывает общее время, необходимое HR, чтобы найти нужный талант и вернуться с их принятием. 

Формула «Время заполнения» = количество дней между подходами кандидата или кандидатом, к которому обращаются, и принятием предложения о работе с момента их окончания.

Более высокое число намекает на то, что должность или компенсация могут не удовлетворить кандидата. На нем также показано, что автоматизация может быть не установлена ​​для упрощения этапов предварительной адаптации. 

Например, с помощью uKnowva HRMS HR-менеджеры могут использовать несколько стратегий найма, чтобы оптимизировать свои обычные процессы найма. Это может включать в себя автоматизацию разбора резюме и отбора подходящих кандидатов. 

Можно отправлять автоматические напоминания и последующие действия, чтобы сэкономить время руководителям HR-групп до начала окончательного процесса найма. 

Качество проката:

Показатели качества найма имеют важное значение, поскольку они определяют уровень / процент качества, который новый сотрудник приносит фирме. Это еще более важно для успеха компании в долгосрочной перспективе. Поэтому многие специалисты по привлечению талантов обычно считают качество найма главным приоритетом. 

Основная причина, по которой качество имеет значение , заключается в том, что необходимо найти, выбрать, убедить, протестировать и принять кандидата. Тем не менее, фактор качества не останавливается на достигнутом.

Талантливые рекрутеры должны постоянно взращивать своих сотрудников, чтобы повысить их ценность в фирме. Это должно относиться к опыту, который требуется клиентам для обслуживания их, чтобы получить больше преимуществ и доходов. 

Формула процента удержания новых сотрудников = (общее количество сотрудников, оставшихся в течение «x» периода, деленное на количество в начале процесса найма.) X 100

Согласно общим советам по подбору персонала, этот фактор в значительной степени определяет, насколько хорошо каждый нанятый кандидат работает в первый год. 

Поскольку этот год является их основополагающим годом. Есть шансы, что кандидаты могут уйти в течение 60-120 дней. Что опять же означает проблемы с наймом подходящего кандидата. 

Формула коэффициента отсева за первый год = коэффициент управляемого увольнения или отсева, деленный на неуправляемый или добровольный уход.

  • ●  Если их увольнение будет организовано, это будет означать, что кандидат не подходит для работы. 
  • ●  Но если кандидаты добровольно переходят в течение первых 3-9 месяцев, их ожидания в фирме не оправдались. 

В целом качество найма является одним из ключевых показателей найма, поскольку оно все в большей степени влияет на коэффициент успешности найма. 

Формула коэффициента успеха = общее количество удовлетворенных сотрудников, деленное на общее количество нанятых сотрудников.

Этот коэффициент успеха также помогает HR проводить анализ полезности найма. Тогда в рамки можно будет поместить только дальнейший ROI, связанный с каждой должностной ролью и наймом. 

Источник найма:

В одном отчете Globe News Wire говорится, что к 2028 году рынок онлайн-найма вырастет до 47,21 миллиарда долларов. В то время как в другом отчете HBR, опубликованном в 2019 году , отмечается, что работодатели ищут кандидатов, которым они не нужны. 

Но в этом отчете также поясняется, что 40% компаний используют индийские и филиппинские системы управления набором персонала.

Они используют такие системы, как uKnowva HRMS, для поиска талантов в LinkedIn и непосредственного общения с талантливыми людьми в социальных сетях.  

Кроме того, программное обеспечение или инструменты для отслеживания кандидатов помогают менеджерам узнать, откуда берутся талантливые люди и лучшие работники в их компании, по какой цене и в течение какого периода и на каких условиях. 

Те же стратегии и советы по найму описаны в новостях Financial Express, опубликованных в 2022 году. 

Согласно этой новости, источники найма находятся всего в одном клике, даже для тех, кто потерял работу во время пандемии с 8-10-летним стажем. Кроме того, поиск работы в поисковых системах для первокурсников увеличился на 43% в 2020 году по сравнению с 2019 годом. 

В целом, очевидно, что социальные сети и интернет-каналы все больше меняют способы поиска рекрутерами талантов. 

Мы не можем быть уверены, что эта тенденция сохранится даже в постпандемическую эпоху. Но эти ключевые показатели экономичных, облачных и простых в управлении каналов найма здесь, чтобы оставаться в последних отчетах о деловых газетах. 

Коэффициенты эффективности каналов и воронок рекрутинга:

Это, помимо показателей найма, тесно связано с тем, что обсуждалось ранее. Это соотношение может меняться со временем, как и система управления набором персонала или рынок. Первый шаг к тому, чтобы сделать цикл подбора персонала эффективным, — включить в него как можно больше интеллектуальной автоматизации. 

Это может быть путем просмотра и анализа резюме в соответствии с вводом JD HR или менеджерами по найму в системе. 

В календаре можно установить ежедневные напоминания о виртуальных собеседованиях, а также оставить отзыв о профилях кандидатов в системе. Эти заметки также будут полезны для обоснования найма. 

Рекрутеры находят коэффициенты доходности, чтобы узнать, могут ли они успешно нанять своих любимых кандидатов из выбранных каналов найма. 

Формула доходности = количество нанятых сотрудников, деленное на общее количество соискателей или кандидатов.

Мы можем добавить канал найма в эту формулу, чтобы узнать, какой канал эффективен для компании. Чем выше показатель, тем выше эффективность воронки и канала найма.