Будь умным!


У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.ru

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ. ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ

Работа добавлена на сайт samzan.ru: 2016-03-13


ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ

по дисциплине

«КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»

для специальностей НММ, НМН, ГМН

  1.  Ответственность и ее роль в менеджменте. Основные характеристики ответственности.
  2.  Типология ответственности.
  3.  Понятие и сущность корпоративной социальной ответственности.
  4.  Особенности экономической, социально-психологической и организационной ответственности.
  5.  Концепции ведения бизнеса с точки зрения теорий корпоративного эгоизма и альтруизма, разумного эгоизма.
  6.  Социальная ответственность бизнеса в концепции А. Кэролла.
  7.  Виды и принципы формирования корпоративной социальной ответственности.
  8.  Аргументы «за» и «против» корпоративной социальной ответственности.
  9.  Уровни социальной ответственности бизнеса.
  10.  Социальная политика организации: понятие и виды социальных программ, этапы управления корпоративными социальными программами.
  11.  Социальный пакет в организации. Принципы составления социального пакета.
  12.  Внутренняя корпоративная социальная ответственность. Меры внутренней социальной ответственности бизнеса.
  13.  Современные особенности ответственности российского бизнеса в рамках внутренней корпоративной социальной ответственности.
  14.  Корпоративная социальная ответственность ОАО «РЖД».
  15.  Внешняя корпоративная социальная ответственность. Поддержка образования и науки.
  16.  Внешняя корпоративная социальная ответственность. Поддержка здравоохранения.
  17.  Внешняя корпоративная социальная ответственность. Поддержка культуры.
  18.  Корпоративная социальная ответственность в обеспечении устойчивого развития организации. Принципы устойчивого развития организации при реализации корпоративной социальной ответственности.
  19.  Этические нормы в корпоративной социальной ответственности. Уровни деловой этики.
  20.  Этический кодекс – регулятор реализации ответственности.  Принципы, раскрываемые в этическом кодексе.
  21.  Социальный отчет организации – фактор эффективности корпоративной социальной ответственности.
  22.  Социальные инвестиции компании.
  23.  Корпоративное волонтерство в России и за рубежом.
  24.  Корпоративная социальная ответственность как средство формирования корпоративной культуры.
  25.  Участники (заинтересованные стороны) корпоративной социальной ответственности.
  26.  Современные особенности ответственности российского бизнеса.
  27.  Преимущества корпоративной социальной ответственности для развития бизнеса.
  28.  Социальная ответственность менеджера.
  29.  Сущность и природа имиджа организации.
  30.  Общие принципы и виды профессиональной этики.
  31.  Этика деловых отношений в России.
  32.  Этика деловых отношений в Америке, в странах Азии, в странах Западной Европы (на выбор).

Список литературы для подготовке к экзамену:

  1.  Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров / Э.М. Коротков, О.Н. Александрова, С.А. Антонов и др.; под ред. Э.М. Короткова. – М.: Издательство Юрайт, 2012.
  2.  Социальная ответственность менеджмента: учебник для бакалавров, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» / под ред. В.Я. Горфинкеля, А.И. Базилевич. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
  3.  Корпоративные социальные отчеты ОАО «РЖД» // http://rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=5085&layer_id=3290&id=3530 
  4.  Международные стандарты «Руководство по социальной ответственности» // http://www.ksovok.com/standarts.php
  5.  Г. Тульчинский. Корпоративная социальная ответственность. Технологии и оценка эффективности: учебник для бакалавров. – М.: Издательство Юрайт, 2014.
  6.  Н. Кричевский, с. Гончаров. Корпоративная социальная ответственность. – М.: Издательство Дашков и Ко, 2007.

Дополнительная:

  1.  Благов Ю.Е. Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепции. СПб.: Высшая школа менеджмента, 2011.
  2.  Дусенко С.В. Профессиональная этика и этикет: Учеб. пособие. М.: Академия, 2011.
  3.  Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е. Корпоративная социальная ответственность: мировая и отечественная практика: Учеб. пособие. Краснодар: Изд-во КСЭИ, 2012.
  4.  Шарков Ф.И. Основы социального государства: Учебник. М.: Дашков и Ко, 2012.

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ

Аргументы «за» и «против» корпоративной социальной ответственности.

Аргументы «в пользу»:

  1.  Прибыль в перспективе

Имидж социально ответственной компании - это инвестиции в ее деловую репутацию. При равных условиях люди охотнее пойдут работать в социально ответственную, нежели в социально безответственную компанию; купят ее товары, услуги или акции. Поставщики и деловые партнеры также будут более заинтересованы в сотрудничестве с фирмой, имеющей высокую деловую репутацию. Таким образом, при правильном поведении компании, вполне вероятно увеличение ее доходов.

  1.  Создание более благоприятной среды для бизнеса.

Социально ответственным компаниям легче расширять свою деятельность в такой внешней среде, которая к ним не враждебна, а благожелательна.

  1.  Позитивный имидж компании, в том числе со стороны государственных органов.

Компании, которые ведут себя как социально ответственные субъекты экономической деятельности, имеют не только меньше претензий со стороны органов социального регулирования, но и некоторые другие блага, например участие в выполнении госзаказов.

  1.  Чувство "сопричастности" у работников компании.

Осознание работниками компании своей принадлежности к социально ответственной организации приводит, как правило, к формированию благоприятного климата в коллективе, дополнительной мотивации труда.

Аргументы "против":

  1.  Нарушение принципа максимизации прибыли.

Направление части прибыли на социально значимые цели уменьшает ее объем, что нарушает принцип максимизации прибыли, который является основополагающим в бизнесе.

  1.  Недостаточно эффективная система социальной отчетности.

Финансовая отчетность компании является предметом пристального внутреннего и внешнего аудита.

  1.  Отсутствие норм и границ в оценке КСО.
  2.  Ответственность за принятие решений в области социальной ответственности.

Социальные инвестиции компании.

Социальные инвестиции бизнеса – это материальные, технологические, управленческие или иные ресурсы, а также финансовые средства компаний, направляемые по решению руководства на реализацию социальных программ, разработанных с учетом интересов основных внутренних и внешних заинтересованных сторон в предположении, что в стратегическом отношении компанией будет получен определенный (хотя и не всегда и не просто измеряемый) социальный и экономический эффект.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         

Любая коммерческая организация несет в «добровольно-принудительной» форме затраты на реализацию социальных программ, включающих социальное развитие трудового коллектива. К этим программам относятся, прежде всего, вопросы улучшения условий труда и производства:

  1.  оплата труда работников в соответствии с  принципами ее справедливого внутрифирменного распределения;
  2.  социальные  льготы,   предлагаемые  руководством  компании своим сотрудникам;
  3.  расходы, связанные с отчислениями в фонд потребления — на выплату материальной помощи работникам предприятия; удешевление питания в столовой; на выплату вознаграждения по итогам года и др.;
  4.  расходы на улучшение санитарно-гигиенических условий труда — денежные, материальные и трудовые затраты на создание новых систем вентиляции и кондиционирования воздуха; затраты на снижение уровня вибрации и шума — затраты на уменьшение уровня загазованности и загрязненности производственных  помещений,  затраты  на  уменьшение  вредных выбросов и т.п.;
  5.  расходы на улучшение психофизиологических условий труда, связанных с реализацией инвестиционного проекта: затраты, направленные на уменьшение тяжести труда, его однообразия и монотонности;
  6.  затраты на улучшение эстетических условий труда (эстетическое оформление места работы);
  7.  расходы на экологические цели,  улучшение  экологической обстановки на предприятии (в регионе), создание новых, или улучшение действующих очистных сооружений, осуществление других мер природоохранного назначения;
  8.  затраты на рост квалификационного уровня работников, на развитие социальной инфраструктуры региона и др.;
  9.  расходы на корпоративные средства связи, используемые сотрудниками компании мобильные телефоны, интернет;
  10.  формирование   благоприятного   социально-психологического климата  в  коллективе   (сплоченность  работников,   уровень межличностных формальных и неформальных отношений в коллективе и т.п.).

За исключением последнего условия все другие требуют для своей реализации определенных затрат, которые становятся возможными при рациональном распределении прибыли компании. К затратам следует также отнести расходы компании по эксплуатации объектов социального назначения, находящихся на ее балансе, расходы на оказание материальной помощи ветеранам, пенсионерам, оказание спонсорской помощи отдельным организациям региона и др.

На уровень социальной ответственности менеджмента оказывают влияние процессы демократизации управления. Для работников они могут выражаться в возможности открыто высказывать спои мнения, суждения (в том числе критического характера) распределении прибыли компании и направлениях ее в социальные инвестиции.

Компания в соответствии с прогнозами экономического развития может разрабатывать планы социального развития, учитывающие возможности проявления социальной ответственности менеджмента перед государством и трудовым коллективом. Для этих целей составляются планы расходов:

  1.  на материальное поощрение работников;
  2.  на выдачу беспроцентных ссуд;
  3.  на повышение квалификации работников;
  4.  на экологическую безопасность;
  5.  на организацию праздничных мероприятий за счет компании;
  6.  на строительство баз отдыха и туризма;
  7.  на организацию труда и производства;
  8.  на финансирование кружков художественной самодеятельности;
  9.  на оплату курсов иностранных языков и др.

Расходы на социальное развитие, по своей сути, представляют социальные инвестиции, которые компания осуществляет, с одной стороны, под давлением государственных рычагов влияния на предприятия, с другой — в соответствии с формировавшимся отношением руководства компании к благотворительным акциям, добровольным пожертвованиям в организацию досуга работников и в социальное развитие региона.

К социальным инвестициям относятся все затраты компании на реализацию социальных программ, включая затраты на социальное развитие коллектива, обеспечение экологической безопасности, рост производственного потенциала компании (профессиональная подготовка и переподготовка, охрана труда и здоровья и т.п.).

Составляемый на предприятии финансовый план отражает три основных вопроса предполагаемых вложений: 1) сколько потребуется денежных средств, чтобы успешно реализовать проект; 2) какая планируется структура источников финансирования (структура капитала) и 3) как оценить экономическую эффективность планируемых мероприятий. Социальный аспект планирования становится как бы второстепенной проблемой. Однако в современных условиях именно социальному развитию компании и ее социальной ответственности перед обществом должно уделяться больше внимания.

Корпоративное волонтерство в России и за рубежом.

Корпоративное волонтерство – любые действия работодателя, направленные на поощрение и поддержку деятельности сотрудников в местных сообществах на безвозмездной основе, а также добровольная деятельность работников на благо общества и поощрение со стороны компании.

Корпоративное волонтерство в последнее время получило широкое распространение в практике российских коммерческих компаний. Корпоративное волонтерство является этапом развития корпоративной социальной ответственности. В ряде случаев происходит замещение традиционных программ корпоративной благотворительности мероприятиями с привлечением волонтеров из числа сотрудников.

С точки зрения социально-структурной логики развития гражданского общества, корпоративное волонтерство можно трактовать как гражданскую практику коммерческих компаний, благоприятно отражающуюся на росте гражданской активности населения.

В соответствии с методологией Глобального исследовательского проекта корпоративного волонтерства выборка включала три группы организаций, проводящих добровольческие мероприятия среди сотрудников:

  1.  международные компании, работающие в России;
  2.  российские компании, работающие и имеющие сотрудников за рубежом;
  3.  российские компании, работающие только на территории РФ.

Некоторые крупные российские компании активно демонстрируют приверженность требованиям внешней социальной ответственности. Например, ежегодно дочерние общества крупнейшей нефтяной компании ТНК-ВР заключают Соглашения о социально-экономическом развитии в Новосибирской, Омской, Тюменской областях и Ямало-Ненецком автономном округе. Основные средства при этом направляются на следующие программы:

  1.  «Поддержка образования и раскрытие потенциала молодежи»: ремонт школ, финансирование социально-досуговых мероприятий, конкурсов, социально-полезных грантов и инициатив и т.д.;
  2.  «Социальная поддержка населения»: социальная поддержка ветеранов и тружеников тыла, финансирование объектов социальной инфраструктуры, строительства жилья и т.д.;
  3.  «Сохранение культурного и исторического наследия»: финансирование культурных программ, выставок, музейных экспозиций, строительство дома культуры, памятников погибшим на войне и т.д.;
  4.  «Формирование здорового поколения»: финансирование спортивных мероприятий, ремонт больниц, закупка медицинского оборудования и т.д.

Кроме этого, дочерние общества ТНК-ВР ведут благотворительную работу по разовым запросам органов власти, некоммерческих организаций (вне рамок соглашений), в том числе оказывают финансовую помощь:

  1.  детским домам, приютам, детским садам, интернатным учреждениям, школам;
  2.  инвалидам, ветеранам, людям, оказавшимся в сложных жизненных ситуациях;
  3.  учреждениям, организациям и общественным объединениям в области физической культуры, молодежной политики и спорта.

Корпоративное волонтерство традиционно является частью внешней корпоративной социальной ответственности бизнеса во всем мире. Однако в России до недавнего времени оказание помощи социально-незащищенным группам осуществлялось, преимущественно, в виде материальных пожертвований бизнеса. Это важная и нужная работа, но корпоративное волонтерство является более адресным и эффективным способом решения значимых проблем общества.

С 2009 г. в компании «Эльдорадо» принята Политика корпоративного волонтерства. Ее задача — упорядочить и систематизировать волонтерские инициативы, получившие в прошедшем году распространение во всех регионах деятельности компании. Наличие Политики не ставит перед собой цель формализации волонтерских инициатив. Политика нужна для того, чтобы подсказать сотрудникам способы решения проблем конкретных людей в тех местах, где они живут и работают. Кроме того, принимая Политику, компания «Эльдорадо» определила для себя формы поддержки корпоративного волонтерства как материального, так и нематериального характера.

Корпоративное волонтерство является частью корпоративной культуры и предполагает добровольную деятельность работников на благо общества при поддержке и поощрении со стороны компании. Добровольчество является не просто добрым делом, оно позволяет сотрудникам участвовать в решении общественных задач, внося свой вклад в решение проблем региона. Благодаря корпоративному волонтерству «Эльдорадо» укрепляет свою репутацию в регионах присутствия как социально ответственная компания.

Стимулируя своих сотрудников принимать личное участие в решении социально значимых проблем в регионах деятельности, «Эльдорадо» способствует формированию чувства личной ответственности и стремления участвовать в общественных событиях.

Одной из форм поддержки является организация внутрикорпоративного конкурса по выявлению самого значимого проекта в сфере корпоративной социальной ответственности и выбор «Самого социально ответственного региона».

Приведенные примеры можно многократно повторять, и, это свидетельствует о повороте в мировоззрении бизнес-элиты.

Исследования БЦИЭСТ зафиксировали, что более 70% отечественных фирм жертвуют деньги на благотворительность. Ежегодно бизнес страны тратит на социальные проекты около 150 млрд руб. По некоторым данным, отечественные компании выделяют сегодня на благотворительную деятельность в среднем 17% своей прибыли, в то время как западные — 2-3%. В эффектности некоторых социальных инвестиций, благотворительных акций и прочих форм социального партнерства сомнения нет. Но насколько они эффективны? Решают ли эти траты финансовых и прочих ресурсов реальные социальные проблемы? Что они приносят самому бизнесу?

Опросы населения показывают, что россияне ждут от бизнеса создания новых рабочих мест (65%), предоставления дополнительного «социального пакета» работникам своих предприятий (33%), участия в строительстве городских социальных объектов (24%), благоустройстве городов, поселков (19%). Раздачи денег от бизнеса не ждут. Россияне хотят от бизнеса существенных усилий в социальной сфере.

В качестве бесспорно главной социальной проблемой современной России бизнес видит (40%) — бедность населения, включая необеспеченность и беззащитность ветеранов, 11% связывает главные социальные проблемы с детьми и молодежью, 10% — с экологией. ЖКХ и наркомания, по мнению бизнеса — проблемы производные, зависимые от решения главной.

В свете сказанного выше, становится веским и обоснованным понимание бизнесом социальных инвестиций. 30% понимает их как вложения в общество, в котором мы живем, 28% — как социальную политику компании. 26% пока еще продолжает понимать социальные инвестиции как благотворительность, но зато уже только 1% связывает их с PR и никто — с давлением со стороны органов власти. Иначе говоря, отечественный бизнес понимает социальные инвестиции как собственный свободный и ответственный выбор.

Корпоративная социальная ответственность как средство формирования корпоративной культуры.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Компонентами корпоративной культуры являются:

  1.  принятая система лидерства;
  2.  стили разрешения конфликтов;
  3.  действующая система коммуникации;
  4.  положение индивида в организации;
  5.  принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.  

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Американский специалист в области теории корпоративной организации С. Роббинс дает такое определение корпоративной культуре организации: «Корпоративная культура — это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения». По его мнению, во-первых, корпоративная культура определяет образ организации, т.е. формирует черты, позволяющие отличить одну корпорацию от другой; во-вторых, способствует повышению сознательности, т.е. увеличению числа обязательств, добровольно принимаемых сотрудниками по отношению к организации; в-третьих, устанавливает систему приоритетов, в которой личная выгода занимает не лидирующее положение; в-четвертых, содержит механизмы контроля, определяющие характер и стиль поведения служащих, усиливает логичность и последовательность их деятельности.

Корпоративная культура проявляется в тех возможностях, которые корпорация предоставляет своим сотрудникам, и в отношении сотрудников между собой и корпорацией. Это можно выяснить и оценить по ряду основных параметров:

  1.  проявление в деятельности сотрудников инициативы, ответственности, инновационного подхода;
  2.  готовность к продуманному риску;
  3.  организованность в работе и налаживание системы контроля;
  4.  интеграция и взаимодействие в процессе деятельности;
  5.  понимание сотрудниками корпорации ее интересов и ценностей, общих целей и миссии;
  6.  активная, продуманная мотивация персонала;
  7.  своевременное выявление деловых конфликтов и их успешное разрешение;
  8.  православная этика выступает неотъемлемой частью российской корпоративной культуры — возлюби ближнего, как самого себя;
  9.  органическое соотношение группового и индивидуального начала в корпоративной культуре, происходит на счет создания общественного блага как цели индивида;
  10.  участие рядовых работников в управлении корпорацией (исследования показывают, что в российских корпорациях коэффициент участия выше, чем в американских);
  11.  усиление элементов профессионализма в культуре организации (опрос показал, что 70% респондентов-бизнесменов в России заинтересованы в дальнейшей профессионализации своих умений и навыков в интересах развития экономики страны).

Средством формирования корпоративной культуры являются социальные нормы поведения сотрудников в корпорации, также проявляющиеся в общении менеджеров с сотрудниками. Их некоторые исследователи подразделяют на положительные и отрицательные.

К положительным средствам формирования корпоративной культуры авторы относят:

  1.  наличие слабостей, которые в определенных условиях могут играть положительную роль;
  2.  умение владеть собой, что повышает авторитет  и уменьшает конфликтность;
  3.  умение слушать, слышать, понимать и адекватно реагировать;
  4.  умение не только смотреть, но и видеть;
  5.  не говорить больше сути.

Существует и немало отрицательных подходов. Назовем некоторые из них:

  1.  инициатива наказуема;
  2.  мои интересы превыше всего;

В процессе формирования корпоративной культуры главное внимание необходимо обращать на утверждение положительных ценностей, которые являются определяющими в корпорации, на отношение к сотрудникам, к стилю поведения и самоорганизации, к работе, к укреплению имиджа корпорации.

Важным средством формирования корпоративной культуры является разработка и использование системы корпоративной социальной ответственности.

Социальная ответственность коммерческой организации предполагает, что ее менеджмент проявляет заботу о выделении дополнительных финансовых и материальных ресурсов на охрану здоровья и безопасности сотрудников, сохранение окружающей среды, ресурсосбережение и развитие общественных отношений на макро- и микроуровнях.

Участники (заинтересованные стороны) корпоративной социальной ответственности.

Заинтересованные стороны компании, по определению Э. Фримена (основоположник концепции – профессор Вирджинского университета)  — это любые индивидуумы, группы или организации, оказывающие существенное влияние на принимаемые фирмой решения и/или оказывающиеся под воздействием этих решений.

Примерный перечень заинтересованных сторон современной организации следующий:

  1.  собственники;
  2.  потребители;
  3.  группы защиты прав потребителей;
  4.  конкуренты;                                           
  5.  средства массовой информации;
  6.  работники;
  7.  группы по интересам;                        
  8.  защитники окружающей среды;         
  9.  поставщики;
  10.  правительственные организации;
  11.  организации местных сообществ.

Один из крупнейших ученых в области КСО – М. Кларксон, основатель и первый директор Центра корпоративной социальной деятельности и этики на факультете менеджмента университета Торонто, разделил заинтересованные стороны на две группы — первичные и вторичные, исходя из управленческих приоритетов. К первичным он отнес наиболее важные для организации заинтересованные стороны: акционеров и инвесторов, работников, потребителей, поставщиков, а также группы публичных заинтересованных сторон, т.е. правительства и местные сообщества, создающие инфраструктуру и рынки, издающие законы и постановления, обязательные для исполнения. Вторичные заинтересованные стороны не вовлечены в непосредственное взаимодействие с организацией и не являются необходимыми для ее существования, к ним относятся, например, средства массовой информации и группы по интересам.

Кроме этой классификации, М. Кларксон разработал принципы управления заинтересованными сторонами, так называемые принципы М. Кларксона, которые, по сути, содержат рациональные правила управления всей системой принципов, процессов и результатов корпоративной деятельности:

  1.  Менеджеры должны осознавать и активно поддерживать свою озабоченность состоянием всех легитимных заинтересованных сторон и, соответственно, принимать во внимание их интересы при принятии решений и осуществлении операций.
  2.  Менеджеры должны прислушиваться к мнениям заинтересованных сторон и открыто обсуждать с ними возникающие проблемы и возможности сотрудничества, а также риски, которые они несут, вступая во взаимодействие с корпорацией.
  3.  Менеджеры должны адаптировать процессы и модели поведения к интересам и возможностям заинтересованных сторон.
  4.  Менеджеры должны осознавать взаимозависимость своих действий и их результатов, воздействующих на заинтересованные стороны; должны стремиться к достижению справедливого распределения между заинтересованными сторонами выгод и обременении, связанных с деятельностью корпорации, принимая во внимание соответствующие риски и степень уязвимости заинтересованных сторон.
  5.  Менеджеры должны сотрудничать с другими организациями, как государственными, так и частными, для минимизации рисков и ущерба, связанных с деятельностью корпорации, или, в случае невозможности их избежать, их достойной компенсации.
  6.  Менеджеры должны полностью исключать деятельность, способную подвергать опасности неотъемлемые права человека, такие, как право на жизнь, либо вызывать риски, которые по результатам анализа были бы очевидно неприемлемы для соответствующих заинтересованных сторон.
  7.  Менеджеры должны сознавать потенциальные конфликты между:
  8.  их собственной ролью как корпоративной заинтересованной стороны;
  9.  их правовой и моральной ответственностью перед интересами других заинтересованных сторон.

И разрешать такие конфликты путем открытых коммуникаций, соответствующей отчетности, систем поощрения, и, при необходимости, аудита третьей стороны.

Современные особенности ответственности российского бизнеса.

Довольно широкий спектр вопросов в отношениях работодателей и работников регулируется нормами национального законодательства и международно признанными документами (Всеобщая декларация прав человека, Конвенция о правах ребенка, Международный пакт о гражданских и политических правах, конвенции и декларации Международной организации труда (МОТ)). Однако всегда возникают вопросы, которые не имеют однозначной законодательной трактовки или вообще лежат вне плоскости нормативного регулирования и поэтому остаются в ведении компаний. Это именно та область, в которой компания может проявлять свою социальную ответственность, формируя социально-психологический климат в организации и в обществе.

Актуальность КСО для российских организаций объясняется следующими причинами.

  1.  Международная взаимозависимость экономических отношений, которая требует нового мышления, переноса западного опыта КСО на российскую почву.
  2.  Изменение ожиданий и системы ценностей населения РФ. Несмотря на известную терпеливость российского народа, со стороны работников, особенно квалифицированных, растут запросы не только к заработной плате, но и к условиям труда и отдыха, безопасности и т.п.
  3.  Растущее расслоение общества, большая доля бедного населения. Чтобы избежать социальных потрясений, государство и бизнес заинтересованы поддерживать трудящееся население через социальные программы.
  4.  Неразвитость гражданского общества в России, незначительная роль политических партий, общественных, профсоюзных, религиозных организаций. В связи с этим бизнес вынужден брать на себя значительную долю ответственности за развитие социума.

В последние годы внутренняя социальная политика на российских предприятиях получила достаточно широкое развитие, как в крупных компаниях (до 80% всех социальных расходов), так и в средних и мелких. Заметную роль в стимулировании КСО сыграла гуманизация мировых социально-экономических процессов.

Можно назвать следующие особенности современной внутренней КСО в России:

  1.  концепция ответственности по отношению к персоналу является абстрактным понятием для большинства российских менеджеров. Они оперируют более привычной терминологией: социальная политика, социальные программы, мотивация персонала, социальная инфраструктура и т.п.;
  2.  предприятия расширяют спектр форм социальной поддержки работников;
  3.  многие формы КСО развиваются под давлением государства, например, размер и своевременность выплаты заработной платы, субсидирование обучения работников в вузах, контроль за безопасностью производства и др.;
  4.  в принятии решений о социальной поддержке персонала отсутствует прозрачность;
  5.  отмечается высокая дифференциация социальных льгот между разными категориями работников, особенно между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками;
  6.  слабо развиты такие прогрессивные направления КСО, как условия трудовой деятельности персонала и гуманизация труда, в том числе раскрытие творческих способностей работников;
  7.  отсутствует системный подход к реализации социальной ответственности, особенно на средних и малых предприятиях, где функция КСО имеет размытый, организационно не оформленный характер;
  8.  в России малые и средние предприятия далеки от концепции КСО. Это связано с низкой капитализацией большинства российских компаний, отсутствием средств на социальные программы и недостаточной информированностью о направлениях социальной политики;
  9.  в отечественной науке и практике еще недостаточно разработаны современные методические подходы к разработке и реализации КСО.

Общие принципы и виды профессиональной этики

Общие принципы профессиональной этики, основанные на общечеловеческих нормах морали, следующее:

  1.  высшие моральные ценности, сохраняя свое общечеловеческое значение, обретают в них некоторые особые черты (проявления добра и зла в юридической практике, страдания и сострадания в медицине и т.п.);
  2.  внутри конкретной специальности формируются специфически профессиональные моральные нормы и ценности, которые характерны только для данного рода деятельности, но впоследствии могут, приобретая все более широкий смысл, иногда превращаться в общечеловеческие (принцип справедливости из главного принципа юриспруденции вырос до общечеловеческой ценности);
  3.  в сфере профессионального общения нарушается равенство сторон, которое не является каким-либо унижением, а предусматривается особыми условиями взаимодействия сторон (в отношениях  педагог—ученик,   врач—пациент,   следователь— подозреваемый и др.);
  4.  одной из сторон профессиональной этики является ее корпоративность (преданность узким групповым интересам в рамках профессиональных объединений).

В зависимости от сферы трудовой деятельности профессиональная этика подразделяется на соответствующие виды: этика педагогическая, медицинская, инженерная, юридическая и т.д.

Значение профессиональной этики состоит в том, что она является одним из важных направлений социального прогресса, условием преемственности в сфере труда.

Одной из центральных проблем, рассматриваемых профессиональной этикой, является отношение к труду и профессионализм.

Недобросовестное отношение работника к своим профессиональным обязанностям может явиться причиной различных аварий, несчастных случаев,  катастроф,  приводящих к гибели людей. Поэтому  моральные  качества  специалиста  являются  основными среди всех остальных его качеств.

В структуре профессиональной этики особое место занимает социально-культурное истолкование гуманистического назначения какой-либо профессии.

В мировой литературе и академической практике выделилась отдельная область этических исследований, разработок и консультирования, связанная с профессией и профессионализмом. Показательным примером здесь может быть Центр этики и профессий Гарвардского университета (Harvard Center for Ethics and the Professions) и ассоциированная с ним сеть сестринских центров и институтов.

Гуманитарная ориентированность профессии — это важная, но лишь одна сторона профессиональной этики. Разные авторы справедливо указывают на то, что профессиональная этика снимает или опосредует напряжения и противоречия, которые нередко возникают между общими моральными принципами и теми решениями, которые человек вынужден принимать, исполняя свои профессиональные обязанности. Однако анализ различных профессиональных моральных кодексов показывает, что они в первую очередь привносят в профессию измерение социальной ответственности, ориентируют профессиональную деятельность на общее благо. Очевидно, ориентация на общее благо является определяющей характеристикой профессиональной этики. Она может проявляться и косвенно, через ориентацию на частное благо отдельных групп, чьи интересы оказываются затронутыми, прямо или косвенно, данной профессиональной деятельностью самим фактом осуществления этой деятельности или ее результатами.

Объектом в структуре профессиональной этики являются профессионалы. В качестве субъекта следует назвать самих индивидов, действующих в профессии, а также и профессиональные ассоциации или любые другие профессиональные организации, авторитетно и легитимно выполняющие координирующие и регулирующие функции внутри профессии.

Помимо вопроса о субъекте и объекте профессиональной этики важен вопрос о санкциях, без которых никакая этика не может быть действенной. Специфика профессиональной этики, в отличие от других видов практической этики, связана именно со способом санкционирования, осуществляемого профессиональными ассоциациями.

Конечно, в идеале профессионалы сами должны следить за выполнением требований профессиональных этических кодексов. Но для этого в обществе должна быть уверенность, что профессионалы, в самом деле, служат общественному благу. И эта уверенность может утверждаться и поддерживаться тем, что общество фактически осуществляет постоянный контроль над профессионалами, который стимулирует такое качество профессиональной деятельности, которое может вызывать доверие общества.

Таким образом, общей основой профессиональной этики служит понимание труда как нравственной ценности в противоположность ветхозаветному представлению о труде как наказании.

Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования, но и как способ формирования человеческого достоинства. Профессиональная этика ставит и решает традиционные нравственные проблемы, основываясь на утверждении моральной ценности и даже святости (как в протестантизме) профессионального труда. Проблема морального выбора превращается в проблему выбора профессии (проблему призвания); проблема смысла жизни становится проблемой смысла профессиональной деятельности; моральный долг рассматривается как долг профессиональный; моральная ответственность преломляется через профессиональную ответственность; профессиональные качества личности получают моральную оценку.

К основным видам профессиональной этики относятся врачебная, педагогическая этика, этика ученого, этика права, предпринимателя, инженера и т.д. Каждый вид профессиональной этики определяется своеобразием профессиональной деятельности, имеет свои специфические аспекты в реализации норм и принципов морали и в совокупности составляет профессиональный кодекс морали.

По своей структуре этические кодексы достаточно разнородны. Некоторые из них представляют собой лишь краткий перечень моральных обязанностей. Однако в большинстве своем кодексы профессиональной этики являются хорошо структурированными актами. В них содержатся преамбула, разделы, тематически объединяющие обязывающие и запрещающие нормы, а также предписания процедурного характера.

Так, кодекс профессиональной этики адвоката состоит из двух разделов. Первый раздел устанавливает принципы и нормы профессионального поведения адвоката. Второй раздел регламентирует процедурные основы дисциплинарного производства.

Содержание норм этических кодексов предопределяется не только действующим национальным законодательством, нравственными принципами, господствующими в обществе и соответствующими профессиональными традициями, но и международно-правовыми актами.

Например, российский Кодекс профессиональной этики адвоката разработан с учетом норм Общего кодекса правил для адвокатов стран Европейского Союза.

Исходя из содержательного анализа этических кодексов, можно сделать вывод о том, что в них преобладают запрещающие и обязывающие нормы.

Например, журналистская этика запрещает:

  1.  замалчивать общественно значимую информацию;
  2.  предвосхищать в публикации судебное решение;
  3.  освещать судебный процесс только с позиции обвинения или защиты;
  4.  сообщать признаки жертв и свидетелей преступлений, по которым они могут быть идентифицированы;
  5.  публиковать фальсифицированные письма читателей и т.д.

В основе врачебной этики лежат традиционные представления о гуманном назначении труда медика, который должен руководствоваться в своих действиях соображениями телесного и духовного здоровья пациента, не считаясь при этом с трудностями, а в исключительных обстоятельствах — и с собственной безопасностью. История медицины знает множество случаев, когда врачи испытывали действие нового препарата на себе, чтобы не подвергать опасности больного. К компетенции медицинской этики относятся такие сложные проблемы, как границы сохранения врачебной тайны, условия трансплантации жизненно важных органов и др.

Кодекс врачебной этики содержит три группы обязанностей врача по отношению к обществу, пациенту и своим коллегам. Врачу запрещается:

  1.  принимать поощрения от фирм-изготовителей и распространителей лекарственных препаратов, за назначение предлагаемых ими лекарств;
  2.  заниматься саморекламой при общении с пациентом;
  3.  публично ставить под сомнение профессиональную квалификацию другого врача.

Этика бизнеса в современной научной литературе совпадает с понятиями «деловая этика», «экономическая этика», «этика предпринимателя» и др. Этика бизнеса как сфера научных исследований возникла в США в 70-е годы ХХ в., распространившись затем на Западную Европу и страны Азии, Латинской Америки, Африку.

Сегодня деловая этика – это быстро развивающийся раздел этики, отражающий динамику развития самого бизнеса. Она ставит своей целью противодействовать аморальным тенденциям, основанным на эгоистической выгоде, жадности и обмане.

Этико-деловые качества современного предпринимателя – это энергия и воля, коммуникабельность и нестандартность мышления, интуиция, стремление и способность к самореализации, являющиеся не просто качествами личности, а составляющими суть его образа жизни.

Для России проблемы экономической этики имеют особое значение, так как на них оказывают большое влияние сложный характер формирования рыночных отношений, неоднозначные исторические традиции и широкий спектр массового сознания.

Профессиональная этика менеджера имеет специфические особенности. Любые решения руководителя отягощены ответственностью за чужие судьбы. Руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, их общественное положение.

В структуру этики руководителя входят:

  1.  чисто профессиональные качества – профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;
  2.  морально – психологические качества – целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;
  3.  моральные – доброта, отзывчивость, гуманность, уважение других, порядочность и пр.




1. Наша цель ~ качество Качество в наших аэробных программах с желаемым результатом для вас
2. Тема 1 1Управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности- определение потребно
3. Работа таможенных органов с обращениями граждан
4. курсом Смирнова Е.
5. МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА имени Ю
6. поєдннестачі опадів і підвищення випаров
7. и макросреда. Основные виды маркетинга- конверсионный стимулирующий развивающий поддерживающий проти
8. Художня своєрідність втілення принципів реалізму у романі Ч. Діккенса Домбі та син
9.  НИОКР как фактор конкурентного успеха фирмы На рис
10. Контрольная работа по дисциплине
11. Основные этапы и функции работы с GDI объектами
12. Введение В настоящее время практически во всех организациях используются компьютеры для хранения и обра.html
13. Чи подобається тобі
14. Контрольная работа- Отделочные материалы- линолеум.html
15. . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РУКОВОДСТВА ДЕТСКИМИ ИГРАМИ В ПРЕДМЕТНОИГРОВОЙ СРЕДЕ ДОУ [2
16. Межэтнические конфликты между курдским населением Ирака и иракскими тюрками
17. Статья 1 1 Настоящая Конвенция применяется к лицам которые являются лицами с постоянным местопребыванием в
18. Изменения в проектную декларацию- 29
19. наука. Глубокие качественные изменения происходящие сегодня в структуре науки ее функциях дают возможнос
20. Реферат- Численность и структура населения