Будь умным!


У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.ru

Тема 5 Трудовое право как отрасль права 5.

Работа добавлена на сайт samzan.ru: 2016-03-13

ПРАВОВЕДЕНИЕ

Тема 5

Трудовое право как отрасль права

5.1. Предмет и понятие трудового права. Трудовые правоотношения, их особенности.

5.2. Понятие и содержание трудового договора. Стороны трудового договора. Срок трудового договора. Изменение содержания трудового договора.

5.3. Общие основания прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора.

5.4. Понятие и виды рабочего времени и времени отдыха. Порядок предоставления отпуска.

5.5. Правовое регулирование дисциплины труда и трудового распорядка. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения.

____________________________________________________________________________________________________________________________

5.1. Предмет и понятие трудового права. Трудовые правоотношения, их особенности

Трудовое право отрасль права, регулирующая труд наемных работников.

Нормы трудового права при этом регулируют не техническую сторону труда, а отношения между людьми в процессе труда.

Таким образом…

Предметом трудового права являются трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения по поводу применения труда, осуществляемого в настоящее время, имевшего место в прошлом, либо предполагаемого в будущем.  

Трудовое право состоит из:

  •  Общей части, определяющей общие вопросы трудовых отношений,
  •  Особенной части, включающей в себя правовые нормы, регулирующие отдельные стороны (элементы) трудовых отношений,  
  •  Специальной части, включающей общепризнанные принципы и нормы международно-правового регулирования в сфере трудовых отношений.

Общая часть включает правовые нормы, определяющие:

  •  предмет и метод трудового права;
  •  цели и задачи правового регулирования;
  •  принципы правового регулирования трудовых отношений;
  •  правовой статус работников как субъектов трудового права;
  •  источники трудового права;
  •  социальное партнерство в сфере труда;
  •  общие положения, касающиеся всех правовых институтов
  •  трудового права.

К Особенной части трудового права относятся нормы, регулирующие трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения.

К трудовым отношениям относятся следующие правовые институты:

  •  трудового договора;
  •  рабочего времени;
  •  времени отдыха;
  •  оплаты и нормирования труда;
  •  гарантий и компенсаций;
  •  охраны труда;
  •  институт особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, составляют следующие правовые институты:

  •  трудоустройства и занятости у конкретного работодателя; трудового распорядка и дисциплины труда;
  •  профессиональной подготовки и повышения квалификации непосредственно у работодателя;
  •  материальной ответственности сторон трудового договора;
  •  защиты трудовых прав работников.

Система трудового права, ее Общая и Особенная части, закреплена в различных формах, и прежде всего, в Трудовом кодексе Российской Федерации, принятом Государственной Думой 21 декабря 2001 года.

Специальная часть системы трудового права включает принципы и нормы международного права и международные договоры, ратифицированные Российской Федерацией. Международные договоры следует рассматривать как приоритетные перед внутренним трудовым законодательством в области трудовых отношений.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений

(ст. 2-4 ТК РФ)

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, праве распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда, т.е. выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия);

запрещение дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых;

равенство прав и возможностей работников;

► обеспечение права каждого работника на своевременную и полном размере выплату справедливой заработной платы;

► обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них,

► обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

► сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

► обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

► обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Источники трудового права

Под источниками трудового права следует понимать результаты правотворческой деятельности государственных органов, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере применения труда работников.

Главное место среди источников трудового права занимает Конституция Российской Федерации. В ней закреплены основные Трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения (ст. 19, 30, 32,37,39,46).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется:

  •  Трудовым кодексом Российской Федерации;
  •   федеральными законами РФ;
  •  указами Президента Российской Федерации;
  •  постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
  •  конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
  •  актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди источников трудового права необходимо указать на нормы трудового права, принимаемые Международной организацией труда (МОТ). Международные договоры, ратифицированные Россией, следует рассматривать как приоритетные. Еще не принятые рекомендации МОТ следует принимать во внимание в правотворческой деятельности государственных органов РФ.

В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс Российской Федерации.

Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ.

Трудовые правоотношения, их особенности

Под трудовым правоотношением понимается возникновение на основании трудового договора и регулируемое нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект — работник — обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект — работодатель — обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Особенности трудовых правоотношений:

  •  они представляют собой юридические отношения по использованию труда граждан в качестве работника, которому противостоит работодатель;
  •  сложный взаимосвязанный состав прав и обязанностей его субъектов, когда обязанностям одного из них соответствуют права другого, и наоборот.
  •  его длящийся характер. Выполнение, например, своей трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка, по истечении определенного времени (две недели, один месяц), вызывает ответные действия работодателя — выплату соответствующей заработной платы.

Субъектами трудовых правоотношений являются работодатель (физическое или юридическое лицо — организация) и работник (физическое лицо), являющиеся сторонами трудовых отношений на основании заключенного трудового договора.

Работником признается физическое лицо, вступившее добровольно в соответствии с действующим законодательством в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель — это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (например, филиал, представительство организации и др.).


5.2. Понятие и содержание трудового договора. Стороны трудового договора. Срок трудового договора. Изменение содержания трудового договора

Конституционное право на труд российских граждан (ст. 37 Конституции РФ) реализуется с помощью трудового договора.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:

  1.  работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;
  2.  работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Стороны трудового договора

  •  работодатель — физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником;
    •  работник — физическое лицо, вступавшее в трудовые отношения с работодателем.

Содержание трудового договора

Под содержанием трудового договора понимают все условия (существенные и дополнительные), которые определяют права и обязанности работника и работодателя в силу заключенного между ними трудового договора.

В трудовом договоре (см. ст. 57 ТК РФ) указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество руководителя — физического лица), заключивших договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

  •  место работы (с указанием структурного подразделения);
  •  дата начала работы;
  •  наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.
  •  права и обязанности работника;
  •  права и обязанности работодателя;
  •  характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
  •  режим труда и отдых (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
  •  условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  •  виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Дополнительные условия трудового договора

  •  об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.
    •  об испытании.
      •  о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).
      •  об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.
      •  о видах и об условиях дополнительного страхования работника.
      •  об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.
      •  об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством.

Формы трудового договора

Трудовой договор заключается в письменном виде, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Сроки действия трудового договора

Трудовые договоры подразделяются на два вида:

1) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок (бессрочные);

2) трудовой договор, заключаемый на определенный не более пяти лет срок (срочные трудовые договоры), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор, согласно ст. 59 ТК РФ, может заключаться по инициативе работодателя либо работника в следующих случаях:

  •  для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
  •  на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
  •  с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  •   для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  •  с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;
  •  с лицами, направленными на работу за границу;
  •  для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  •  с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
  •  с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
  •  для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
  •  с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
  •  с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
  •  с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  •  с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  •  с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые соглашения на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
  •  в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избирательных органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
  •  с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  •  с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
  •  в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

 

Вступление в силу трудового договора

Трудовой договор в соответствии со ст. 61 ТК РФ вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Возраст, с которого допускается заключение

трудового договора

  1.  Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.
  2.  В случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
  3.  С согласия одного из родителей, попечителя, органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, не нарушающего процесса обучения.
  4.  В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

Гарантии при заключении трудового договора

  1.  Запрещается необоснованный отказ в заключени трудового договора.
  2.  Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников - не допускается.
  3.  Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
  4.  Уголовным кодексом РФ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ).
  5.  Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
  6.  По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
  7.  Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Документы,   предъявляемые   при   заключении трудового договора:

  1.  паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    1.  трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
      1.  страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
      2.  документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
      3.  документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях, с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

ПРАВИЛА

  1.  При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
  2.  В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением и т.д. работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Трудовая книжка

  1.  Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
  2.  Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.
  3.  Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения:

  •  о работнике;
    •  о выполняемой работником работе;
    •  о переводах на другую постоянную работу;
    •  об увольнении работника;
    •  основания прекращения трудового договора;
    •  о награждениях за успехи в работе.

ПРАВИЛА

  1.  Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
  2.  По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству

Правила оформления приема на работу

  1.  Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора;
  2.  Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора;
  3.  Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы;
  4.  По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения);
  5.  При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

ПРАВИЛА

  1.  Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
  2.  В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
  3.  В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
  4.  Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев.
  5.  При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель.
  6.  В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При приеме на работу испытание не устанавливается для:

  •  лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в установленном порядке;
    •  беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    •  лиц, не достигших возраста 18 лет;
    •  лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    •  лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    •  лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    •  лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
    •  иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Результат испытания при приеме на работу:

  1.  если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях;
    1.  если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня;
      1.  при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд;
      2.  при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Согласно ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменном виде.

5.3. Общие основания прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора

Согласно ст. 77 ТК РФ, общими основаниями прекращения (расторжения) трудового договора неопределенного срока действия (бессрочного) являются:

1) соглашение работника и работодателя — сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работ в связи с изменением имущественных условий трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Что касается расторжения срочного трудового договора, то такой трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

  •  Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.
  •  Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
  •  Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации……. работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения.

5.4. Понятие и виды рабочего времени и времени отдыха. Порядок предоставления отпуска.

Рабочее время это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). 

Согласно ст. 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

  •  для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
  •  для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
  •  для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
  •  для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

 

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм для лиц соответствующего возраста.

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и др. работников).

Неполное рабочее время

Согласно ст. 93 ТК РФ, по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (неполное рабочее время).

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе

  •  беременной женщины;
  •  одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
  •  лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Совместительство и сверхурочные

Работа сверх установленной нормальной продолжительности, согласно ТК РФ, возможна в двух случаях: 

  1.  по инициативе работника при работе по совместительству  
  2.  по инициативе работодателя в порядке сверхурочной работы.

Продолжительность рабочего времени

  •  совместителя не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю,
    •  сверхурочные работы не должны превышать для работника четырех часов в течение двух дней и 120 часов в год.

Время отдыха

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

  •  перерывы в течение рабочего дня (смены);
  •  ежедневный (междусменный) отдых;
  •  выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
  •  нерабочие праздничные дни;
  •  отпуска.

В соответствии с ТК РФ (ст. 108) в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

На отдельных видах работ, согласно ст. 109 ТК РФ, предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Еженедельный непрерывный отдых должен быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых):

  •  при пятидневной рабочей недели работникам предоставляются два выходных дня в неделю;
  •  при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье.

Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников, согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Согласно ТК РФ 

  •  женщинам, работающим в сельской местности, по их желанию предоставляется один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ст. 262 ТК РФ);
  •  по уходу за ребенком-инвалидом с детства до достижения им возраста 18 лет одному из работающих родителей (опекуну, попечителю), согласно статье 262 ТК РФ, предоставляются четыре дополнительных, оплачиваемых из средств фонда социального страхования РФ выходных дня, которые используются по усмотрению родителей (опекуна, попечителя).

Трудовой кодекс статьей 112 оговаривает праздничные дни, которые являются нерабочими.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

  •  1, 2, 3, 4, 5 января — Новогодние каникулы;
  •  7 января — Рождество Христово;
  •  23 февраля — День защитника Отечества;
  •  8 марта — Международный женский день;   
  •  1 мая — Праздник Весны и Труда;
  •  9 мая — День Победы;
  •  12 июня — День России;
  •   4 ноября — День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, согласно ТК РФ (ст. 113), как правило, запрещается.

Привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

  •  для предотвращения аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
  •  для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
  •  для выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Порядок предоставления отпуска

Конституция РФ  устанавливает, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется всем гражданам, работающим в организации по трудовому договору.

Законодательство не устанавливает каких-либо исключений, которые позволяли бы лишить работников права на отпуск. Независимо от организационно-правовой формы организации, срока трудового договора с работником, а также от того, какая именно работа и на каких условиях выполняется (полное или неполное рабочее время; постоянная или срочная работа; совместительство и др.), каждый работник вправе требовать предоставления ему в установленном порядке ежегодного основного оплачиваемого отпуска, а работодатель обязан его предоставить (ст. 115 ТК РФ).

Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней.

У некоторых категорий работников установлены удлиненные ежегодные оплачиваемые отпуска. Их продолжительность зависит от особых условий труда (напряженности, сложности либо  возраста работника или состояния их здоровья).

Например,

  1.  у работников моложе 18 лет продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 31 календарный день, который они могут использовать в удобное для них время (ст. 334 ТК РФ);
  2.  у инвалидов (независимо от группы) – 30 календарных дней;
  3.  у педагогических работников – 56 и 42 календарных дней (ст. 334 ТК РФ).

Работник, по общему правилу, приобретает право на использование отпуска в первый рабочий год через шесть месяцев его непрерывной работы у конкретного работодателя.

Некоторым категориям работников работодатель обязан предоставить отпуск даже в том случае, если, если они еще не проработали 6 месяцев, т. е. авансом.

Например,

Так, независимо от времени работы у работодателя ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен работнику, если его жена находится в отпуске по беременности и родам (ст. 123 ТК РФ).

Возможность получения ежегодного отпуска за первый год работы авансом предусмотрена для совместителей, поскольку указанный отпуск должен быть предоставлен одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ).

Работникам уволенным с предыдущего места работы в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, при наличии непрерывного трудового стажа работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от времени работы на новом месте, т. е. авансом.

Трудовой стаж в этом случае сохраняется, если перерыв в работе после увольнения не превысил 3 месяцев.

В ч. 2 ст. 122 ТК РФ перечислены и другие категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечения 6 месяцев работы в организации.

К ним отнесены:

  1.  женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
  2.  работники в возрасте до 18 лет;
  3.  работник, усыновивший ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев.

В случае предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы авансом его продолжительность должна быть полной (при условии, что работник не желает получить лишь часть отпуска) и оплачивается он должен в полном размере, поскольку ТК РФ не предусматривает предоставления отпусков пропорционально отработанному времени. К ежегодному основному отпуску должны быть присоединены и дополнительные отпуска, если они полагаются данному работнику в соответствии с законодательством.

Ежегодный отпуск за второй и последующие рабочие годы должны предоставляться работникам в любое время года (в том числе и авансом) в соответствии с установленной в организации очередностью отпусков, т. е. графиком.

Общие правила исчисления средней заработной платы в случае нахождении я работника в отпуске определены в Трудовом кодексе РФ (ст. 139), а особенности – в постановлении Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. №213.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней)

Отпуск без сохранения заработной платы

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

  •  участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
  •  работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
  •  родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
  •  работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
  •  работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
  •  в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

 

Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

 

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

 

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Оплата труда

Работодатель и (или) уполномоченные им лица в соответствии со ста. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты работникам заработной платы, а также допустившие другие нарушения оплаты труда, несут ответственность.

Так, согласно ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы (равно как оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику), работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ (ст. 142) предусматривает право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на приостановку работы, известив об этом работодателя в письменной форме, за исключением оговоренных в ТК РФ случаев, а именно:

  •  в период введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
  •  в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
  •  государственными служащими;
  •  в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производства, оборудования;
  •  в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

5.5. Правовое регулирование дисциплины труда и трудового распорядка. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения.

Дисциплина трудаобязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан создавать необходимые условия для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ).

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Они регламентируют:

  •  порядок приема и увольнения работников,
  •  основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора,
  •  режим работы,
  •  время отдыха,
  •  применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарности, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право в соответствии со ст. 192 ТК РФ применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работника.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей в соответствии со статьей 195 ТК РФ производится по заявлению представительного органа работников.

В случае, если факты подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

PAGE  22


1. Расчет редуктора точного прибора
2. пилам ара корень лар аффикс множественного числа га аффикс дательного падежа.html
3. О санитарноэпидемиологическом благополучии населения
4. Тема 1- Общие основы антикризисного управления Антикризисное управление ~ система управленческих мер по
5. педагогическая характеристика воспитания как общественного явления
6. обед с рассадкой
7. варіанту Рішення задач 1 В чому полягає зміст виробничої стратегії в
8. Контрольная работа- Развитие концепции менеджмента в Японии
9. КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине Бизнеспланирование Вариант 8 Студент гр
10. на тему Великий Гэтсби поэтому- Костюмы для девочек не длинное платье без талии аксессуары в волосах; дл
11. Мы используем present continuous когда мы говорим о длительном действии которое происходит во время разговора.html
12. Применение статистических методов и средств формализации в психологопедагогическом исследовании нап
13. Система управления финансами региона
14. Лекция третья 27 11 2013 Творчество Рабиндраната Тагора 18611941 и его влияние на всю индийскую литературу
15. Каупер Миссис Эрлин
16. неспособность организма реализовать свои биологические и социальные функции
17. Вступ Перехід України до ринкових відносин багато в чому залежить від функціонування матеріальної основи
18. Теория государства и права
19. на тему- Бизнесплан ДП ldquo;Medi Stormrdquo; Выполнил- Ст
20. Практикум