Будь умным!


У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.ru

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине- Организация нормирование и оплата труда на предприятии здравоох

Работа добавлена на сайт samzan.ru: 2015-12-26

Бесплатно
Узнать стоимость работы
Рассчитаем за 1 минуту, онлайн

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет»

Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического

университета в городе Твери

Кафедра специальных дисциплин

    

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«Организация, нормирование и оплата труда

на предприятии здравоохранения»

       Выполнила: Трачек Н.Н.

       Студентка 2 курса группы «20-АЗ»

       Специальность: 080502.65

       «Экономика и управление

       на предприятии здравоохранения»

       №  зачетной книжки 1506 – З

       Подпись ___________

       Руководитель: Березовский И.В.

       Оценка:  ____________________________

       Дата:       ____________________________

       Подпись: ____________________________

       Проверил:  ___________________________

       Рег. №  ______________________________

Специалист УМО ____________________

Тверь, 2010

Оглавление

  1.  Организация труда на предприятиях, в учреждениях

и организациях: содержание, принципы и основные факторы. 3-7

  1.  Квалификационные уровни ПКГ

«Средний медицинский и фармацевтический персонал» 8-13

  1.  Научная организация труда.

Задачи и функции в учреждениях здравоохранения. 8-13

    Список литературы 14

  1.  Организация труда на предприятиях, в учреждениях и организациях: содержание, принципы и основные факторы

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:

  1.  разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;
  2.  нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;
  3.  организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;
  4.  организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры);
  5.  улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;
  6.  эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
  7.  рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;
  8.  укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд — его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.

Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется, прежде всего, различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.

Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся:

  1.  главный фактор — научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии;
  2.  система организации производства;
  3.  психофизиологические факторы и особенности экологической среды;
  4.  факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством.

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства, во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления все новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов и, следовательно, потребность в количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все это в итоге приводит к изменениям в организации труда.

Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Это не только теоретическое положение. Оно имеет большое значение для практической деятельности в области совершенствования организации труда.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Являясь составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов – орудий производства, сырья, материалов. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п.

Основные принципы организации труда. Практическое осуществление мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

  1.  системного подхода к решению комплекса задач по организации труда;
  2.  планомерности, предусматривающей планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы;
  3.  научной обоснованности, заключающейся в использовании научной рекомендации по работе с кадрами, всестороннем обосновании нормативной базы и заработной платы, учитывающие технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы;
  4.  заинтересованности работников результата своего труда, предусматривающей создание четкой система материального и морального стимулирования;
  5.  создания на всех уровнях хозяйствования условий, необходимых для установления строгой зависимости заработной платы от конечных производственных результатов;
  6.  повышения уровня оплаты труда на основе роста его производительности и внедрении действенного механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению заработной платой;
  7.  обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.

При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же, при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение, эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.

Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизические факторы.

В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов.

В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания.

Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности – кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.

Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом; правильное устройство и планировка рабочих мест; равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментом, материалами; создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.

  1.  Квалификационные уровни ПКГ «Средний медицинский и фармацевтический персонал»

Система оплаты труда работников учреждения – совокупность норм, содержащихся в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, принятых в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, устанавливающих условия и размеры оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, повышающих коэффициентов, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Отраслевая система оплаты труда в здравоохранении предусматривает отказ от Единой тарифной сетки (ЕТС) и переход к системе оплаты труда на основе диапазонов окладов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп (ПКГ) медицинских и фармацевтических работников.

Жесткая регламентация окладов (ставок) в централизованной системе оплаты труда на основе ЕТС не позволяет руководителям учреждений здравоохранения оперативно реагировать на ситуацию на рынке труда.

В системе оплаты труда на основе диапазонов окладов по квалификационным уровням ПКГ предложена разумная децентрализация в установлении окладов (ставок). При этом расширены полномочия руководителей учреждений и обеспечена дифференциация в оплате труда работников с учетом требований к профессиональной подготовке и сложности выполняемой работы. Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.07 № 525.

Установлено, что каждая ПКГ может быть структурирована по квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня необходимой квалификационной подготовки.

В соответствии с данными критериями приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.07 № 526 в отрасли установлен профессиональные квалификационные группы должностей средних медицинских и фармацевтических работников.

Квалификационные уровни

Должности служащих, отнесенные к квалификационным уровням

Профессиональная квалификационная группа

«Средний медицинский и фармацевтический персонал»

1-й квалификационный уровень

Гигиенист стоматологический; инструктор-дезинфектор; инструктор по гигиеническому воспитанию; инструктор по лечебной физкультуре; медицинский статистик; инструктор по трудовой терапии; медицинская сестра стерилизационной; продавец оптики; младший фармацевт; медицинский дезинфектор; медицинский регистратор.

2-й квалификационный уровень

Помощник врача по гигиене детей и подростков (врача по гигиене питания, врача по гигиене труда, врача по гигиеническому воспитанию, врача по коммунальной гигиене, врача по общей гигиене, врача паразитолога, врача по радиационной гигиене, врача-эпидемиолога); помощник энтомолога; лаборант; медицинская сестра диетическая; рентгенолаборант.

3-й квалификационный уровень

Медицинская сестра; медицинская сестра палатная (постовая); медицинская сестра патронажная; медицинская сестра приемного отделения (приемного покоя); медицинская сестра по физиотерапии; медицинская сестра по массажу; медицинская сестра по приему вызовов и передаче их выездным бригадам; зубной техник; фельдшер по приему вызовов и передаче их выездным бригадам; медицинская сестра участковая; медицинский лабораторный техник; фармацевт; медицинский оптик-оптометрист.

4-й квалификационный уровень

Акушерка; фельдшер; операционная медицинская сестра; медицинская сестра-анестезист; зубной врач; медицинский технолог; медицинская сестра процедурной; медицинская сестра перевязочной; медицинская сестра врача общей практики; фельдшер-лаборант.

5-й квалификационный уровень

Старший фармацевт; старшая медицинская сестра (акушерка, фельдшер, операционная медицинская сестра, зубной техник); заведующая молочной кухней; заведующий производством учреждений (отделов, отделений, лабораторий) зубопротезирования; заведующий аптекой лечебно-профилактического учреждения; заведующий фельдшерско-акушерским пунктом – фельдшер (акушерка, медицинская сестра); заведующий здравпунктом – фельдшер (медицинская сестра); заведующий медпунктом – фельдшер (медицинская сестра).

Средний медицинский персонал включает 5 квалификационных уровней. Главные медицинские сестры, являясь по своему статусу заместителями руководителей учреждений, в ПКГ не входят, и размер их окладов «привязан» к размерам должностных окладов руководителей учреждений.

Наименования должностей служащих и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих и Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, которые утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Отраслевая система оплаты труда включает оклады (ставки), а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы, но не ниже базовых окладов (ставок) по ПКГ, утверждаемых Правительством РФ. Если работник желает получить более высокий размер гарантированного заработка, ему придется выполнять более сложную работу.

К окладам (ставкам) работников устанавливают повышающие коэффициенты. Повышающие коэффициенты устанавливают на срок до 1 года в зависимости от должности, профессии, сложности и объема выполняемой работы, а также других оснований. Применение повышающего коэффициента не образует новый оклад (ставку). Размер оклада (ставки) работника с учетом применения повышающих коэффициентов должен находиться в пределах диапазона окладов квалификационного уровня ПКГ, к которому отнесена профессия рабочего или должность служащего, занимаемая работником. Диапазоны окладов по квалификационным уровням ПКГ формируют на уровне учреждения с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Нижнюю границу диапазона окладов квалификационного уровня, к которому отнесены должности служащих, требующие наименьшей квалификации, устанавливают на уровне базового оклада соответствующей ПКГ. По мере повышения квалификационных уровней увеличивается нижняя граница диапазона окладов не менее чем в 1,1 раза по отношению к базовому окладу (применяются минимальные повышающие коэффициенты – соответственно 1,1; 1,2; 1,3; 1,4). Верхние границы диапазонов окладов квалификационных уровней рекомендовано устанавливать в размере 2,5 базового оклада соответствующей ПКГ.

Оклады (ставки) по должностям,

входящим в ПКГ “Средний медицинский и фармацевтический персонал”,

и диапазоны окладов по квалификационным уровням

Квалификационные уровни

Оклад (ставка) по ПКГ, руб.

Диапазон окладов по ПКГ

с учетом применения

повышающих коэффициентов

Диапазон повышающих

коэффициентов

минимальный

максимальный

минимальный

максимальный

1-й квалификационный уровень

Базовый оклад по ПКГ

Базовый оклад по ПКГ × 1,0

Базовый оклад по ПКГ × 2,5

1,0

2,5

2-й квалификационный уровень

Базовый оклад по ПКГ × 1,1

Базовый оклад по ПКГ × 2,5

1,1

2,5

3-й квалификационный уровень

Базовый оклад по ПКГ × 1,2

Базовый оклад по ПКГ × 2,5

1,2

2,5

4-й квалификационный уровень

Базовый оклад по ПКГ × 1,3

Базовый оклад по ПКГ × 2,5

1,3

2,5

5-й квалификационный уровень

Базовый оклад по ПКГ × 1,4

Базовый оклад по ПКГ × 2,5

1,4

2,5

В учреждении рекомендовано устанавливать следующие виды повышающих коэффициентов:

  1.  повышающий коэффициент по занимаемой должности;
  2.  повышающий коэффициент за работу в структурном подразделении;
  3.  персональный повышающий коэффициент (устанавливают для отдельных работников с учетом их квалификации, сложности и важности выполняемой работы, а также других факторов).

Повышающий коэффициент по занимаемой должности рекомендуют устанавливать в размере, обеспечивающем размер оклада (ставки) работника, с учетом его применения на уровне нижней границы диапазона окладов квалификационного уровня ПКГ, к которому отнесена его должность. Для работников, занимающих одинаковые должности в учреждении, рекомендовано устанавливать повышающие коэффициенты по занимаемой должности в равных размерах. Применение разных размеров повышающих коэффициентов для работников, занимающих одинаковые должности, возможно только с учетом выполнения нормы Трудового кодекса РФ о равной оплате за труд равной ценности.

Например, медицинская сестра операционная имеет высшую квалификационную категорию, большой опыт работы (стаж), участвует в проведении более сложных операций, чем другие медсестры, имеющие первую и вторую квалификационные категории, либо не имеющие квалификационной категории. В этом случае медсестре потенциально может быть установлен более высокий повышающий коэффициент по занимаемой должности, чем для других работников, занимающих аналогичные должности (в приказе или распоряжении по учреждению применение более высокого повышающего коэффициента должно быть обусловлено выполнением более сложной работы), однако более целесообразно для этой цели применять дополнительный персональный повышающий коэффициент, обусловленный спецификой работы.

Повышающий коэффициент за работу в структурном подразделении рекомендуют устанавливать с учетом специфики работы в соответствующем структурном подразделении (кроме вредности и других особенностей, за которые установлены компенсационные выплаты) как для всего персонала подразделения, так и для отдельных категорий работников.

Например, в учреждении несколько отделений, в которые поступают пациенты с одинаковыми заболеваниями. Руководитель учреждения принимает решение о комплектовании одного из них наиболее квалифицированными врачами и медсестрами и направлении в это отделение наиболее тяжелобольных пациентов с соответствующими заболеваниями. Соответственно, работникам, занятым в этом отделении, может быть установлен дополнительный повышающий коэффициент. Минимальный рекомендуемый размер повышающего коэффициента за работу в структурном подразделении – 1,1.

Персональный повышающий коэффициент рекомендуют устанавливать отдельным работникам, привлекаемым для выполнения сложных работ, требующих высокой квалификации.

Выплаты компенсационного характера – выплаты, обеспечивающие оплату труда в повышенном размере работникам учреждений, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, на работах в местностях с особыми климатическими условиями и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Выплаты компенсационного характера установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также законодательными и нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Конкретный перечень должностей работников, оклады (ставки) которых повышаются в связи с наличием в их работе опасных для здоровья и особо тяжелых условий труда (в соответствии с Перечнем Минздравсоцразвития России), утверждает руководитель учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Работникам, занимающим должности участковой медицинской сестры, участкового врача-терапевта или участкового врача-педиатра, медицинской сестры врача общей практики, устанавливают надбавку стимулирующего характера за выполнение дополнительного объема работы в пределах установленной продолжительности рабочего времени в размере 5000 руб. Надбавку стимулирующего характера за выполнение дополнительного объема работы в пределах установленной продолжительности рабочего времени устанавливают при условии заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору в соответствии с Методическими рекомендациями, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 26.01.07 г. № 65. Срок, на который устанавливают надбавку, определяется дополнительным соглашением к трудовому договору.

Медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов (заведующим фельдшерско-акушерских пунктов, фельдшерам, акушеркам, медицинским сестрам, в том числе патронажным медицинским сестрам) и врачам, фельдшерам (акушеркам), медицинским сестрам скорой медицинской помощи устанавливают ежемесячно денежные выплаты: работникам, занимающим должность врача, – 5000 руб., должность фельдшера или акушерки – 3500 руб., занимающим должность медицинской сестры – 2500 руб.

Помимо гарантированной выплаты значительную часть заработка, который может получить работник, будут составлять выплаты стимулирующего характера за счет установленных надбавок за эффективность работы с учетом критериев качества. Учреждение вправе выбирать вид стимулирующих выплат по критериям качества, наименование должности, по которой установлены критерии качества, а также размер надбавки в зависимости от выполнения критериев качества.

Таким образом, при отраслевой системе оплаты труда на основе диапазонов окладов по квалификационным уровням ПКГ расширяются возможности руководителя медицинского учреждения стимулировать работников к качественному труду и поощрять за хорошо сделанную работу, используя средства фонда оплаты труда.

В соответствии со ст. 144 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

  1.  в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  2.  в государственных учреждениях субъектов РФ – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
  3.  в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Таким образом, система оплаты труда конкретного учреждения устанавливается на уровне самого учреждения. Отраслевая система оплаты труда на основе диапазонов окладов по квалификационным уровням ПКГ в целом позволяет дифференцированно оценивать труд каждого работника.

ПКГ утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.07 № 526.

  1.  Научная организация труда. Задачи и функции в здравоохранении

В СССР утвержден ГОСТ на основные понятия, термины и определения по организации труда, в котором сформулировано следующее определение научной организации труда (НОТ): «Научная организация труда – это организация труда, основанная на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство, которая позволяет наиболее эффективно соединить технику и людей в едином производственном процессе и обеспечить повышение производительности труда, сохранение здоровья человека и постепенное превращение труда в первую жизненную потребность».

Научная организация труда, основывающаяся на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в практику здравоохранения, предусматривает повышение эффективности лечебной и профилактической деятельности, наиболее эффективное использование труда медперсонала, а также материально-технических ресурсов здравоохранения. Труд медработников должен соответствовать принципам деонтологии, быть творческим, доставлять моральное удовлетворение, протекать в нормальных санитарно-гигиенических и эстетических условиях.

4. Провести анализ движения персонала ЛПУ по следующим данным:

Состояние кадров

2009 год

2010 год

Абсолютное

отклонение

Среднесписочное число работающих в ЛПУ врачей, чел.

50

52

2

Выбыло работающих в ЛПУ врачей,

В том числе по собственному желанию

2

1

5

5

3

4

Принято в ЛПУ в течение года, чел.

5

1

- 4

Численность проработавших в ЛПУ в течение год, чел.

53

48

- 5

Коэффициент оборота по приему

0,1

0,02

-0,08

Коэффициент оборота по выбытию

0,04

0,1

0,06

Коэффициент текучести

0,02

0,1

0,08

Коэффициент постоянства кадров

  1.  Коэффициент оборота по приему:

  1.  Коэффициент оборота по выбытию:

  1.  Коэффициент текучести:

  1.  Коэффициент постоянства кадров:

  1.  Во врачебной амбулатории работает 1 врач терапевт. Выполненная им нагрузка за предыдущий год составила:

Специальность

Кратность

посещений

Лечебно-диагностические посещения

Профилактические осмотры

Посещения на дому

Терапевт

2,5

4000

1000

1500

Плановая функция врачебной должности врача-терапевта при кратности посещений 2,5 в смену составляет 5608 посещений в год.

Затраты рабочего времени при различных видах посещений:

При кратности посещений 2,5 затраты рабочего времени составляют:

- на лечебно-диагностическом приеме в поликлинике – 17,7 мин.

- на профилактическом осмотре – 11,1 мин.

- визит на дом – 40 мин.

На основе представленных данных рассчитать:

  1.  Суммарное число посещений в эквивалентных единицах для врача-терапевта.
  2.  Определить какая должна быть фактическая численность врачей терапевтов в амбулатории.
  3.  Сделать вывод.

  1.  П =

П = 4000 + 1000

  1.  Д = П/Ф

Д = 8050/5608 = 1,4.

Вывод:

Скрыть

|

Вернуться к оглавлению


Диплом на заказ


1. .1 Классификация и группировка как метод обработки и анализа первичной статистической информации 1
2. Терра РостовнаДону 2006 Оглавление [1] Оглавление [2] Предисловие
3. Банковский капитал решающий структурообразующий элемент рыночной экономики Исходной формой возникнове
4. Доклад- Скабичевский Александр
5. Word 97
6. Настоящие требования направлены на эффективную организацию образовательного процесса создание деловой а
7. Атомная энергетика и атомное оружие
8. Тема- Теория элементарного образования И
9. ТЕМА ’9 МИТНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗОВНІШНЬОЇ ТОРГІВЛІ У ЗАРУБІЖНИХ КРАЇНАХ лекція 2 години.html
10. первых это регулятивная функция.html
11. Денежные системы и их развитие в процессе формирования электронной финансовой системы РК
12. БЕКІТІЛДІ Экономикалы~ теория ж~не ы~ кафедрасыны~ 27 тамыз 2013 ж
13. Сарыар~а к~йі а~ырын ~нтаспада ойнап т~рады 1 о~ушы- Ж.html
14. планета КЛН основная цель которой была улучить групповой показатель КЛН и вот время настало предлагаю о
15. 3. Физиологические особенности детей среднего и старшего дошкольного возраста [0.html
16. Тема утверждена Тема принимается но еще не утверждена
17. Подводные алмазы всплывают на поверхность Сотрудники корпорации
18. Осложнения аденомэктомии
19. Укрытие и преобразование его в экологически безопасную систему
20. Возникновение древневосточной философии