Будь умным!


У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.ru

форсмажором. В Великобритании Ирландии Испании Португалии такое пособие выплачивается только при нек

Работа добавлена на сайт samzan.ru: 2016-03-05


Расторжение трудового договора (увольнение): зарубежный опыт

Выплата выходного пособия

Выходное пособие при увольнении работников, имеющих договор на срок неопределенный, а иногда и определенный, выплачивается почти во всех развитых странах*. В большинстве из них оно назначается при увольнении по любому основанию, за исключением дисциплинарных увольнений, а также в связи с "форс-мажором".

В Великобритании, Ирландии, Испании, Португалии такое пособие выплачивается только при некоторых видах увольнений (главным образом, при сокращении штатов). Пособие не назначается лицам, достигшим пенсионного возраста, а в ряде стран - работникам, отказавшимся от перевода на другую работу как альтернативы увольнению.

Размер выходного пособия зависит от заработной платы, трудового стажа, иногда учитывается и возраст.

При выходе на пенсию пособие обычно заменяется меньшим по размеру пособием в связи с завершением карьеры.

Юридическая природа пособия по увольнению вызывает споры специалистов» Одни юристы доказывают, что это не что иное, как вид отложенных выплат, своего рода доля работника в собственности предприятия, растущая по мере увеличения трудового стажа. Другие утверждают, что выходное пособие - это компенсация за ущерб, нанесенный увольнением, всего лишь средство поддержания жизненного уровня работника, помогающее ему продержаться некоторое время без работы.

На мой взгляд, первая трактовка предпочтительнее. Выходное пособие - это разновидность отложенной заработной платы, составная часть расходов предпринимателей на оплату рабочей силы. Как разновидность

заработной платы денежные суммы, предназначенные для выплаты выходного пособия, должны в первую очередь выплачиваться работникам при банкротстве предприятия.

Выплата этого пособия не исключает, разумеется, необходимости выплаты уволенному работнику пособия по безработице.

Консультации с профсоюзами, с представительными органами трудовых коллективов, иные консультации

Увольнение, как правило, не подлежит каким-либо согласованиям с представителями работников, будь то профсоюз или представительные органы трудового коллектива. Однако в ряде стран любые или некоторые виды индивидуальных увольнений требуют проведения консультаций с производственными советами (ФРГ, Австрия, Бельгия, Люксембург), комитетами предприятий (Франция), профсоюзами (Великобритания, Дания, Испания, Швеция, Вьетнам). При отсутствии на предприятии представительных органов работников предприниматели в ряде стран обязаны провести консультации с каждым подлежащим увольнению работником.

В большинстве стран консультации обязательны лишь в отношении отдельных видов увольнений: дисцип-

линарных (Португалия); увольнений в связи с сокращением пер-1    сонала (Франция, Бельгия, Нидерланды, Испания, Великобритания, Австралия, Новая Зеландия); увольнений в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия (Дания, Норвегия, ФРГ, Швеция).

Указанный порядок зафиксирован в законах, коллективных договорах, арбитражных решениях.

Порядок консультаций с представительным органом трудового коллектива наиболее детально определен в законодательстве ФРГ и Австрии.

В ФРГ закон требует, чтобы при любом увольнении было выслушано мнение производственного советы Последний вправе выдвинуть возражение против увольнения. Это возражение может иметь следующие основания: недостаточно учтены социальные аспекты; увольнение нарушает согласованное администрацией и производственным советом положение о выборе кандидатур на увольнение;

не использована возможность перевода работника на иное рабочее место на этом же предприятии или на другое предприятие данной компании;

существует возмождость переобучения работника и его последующего трудоустройства.

Если производственный совет возражает, вопрос рассматривает примирительная комиссия, при отсутствии консенсуса спор передается в трудовой суд. При этом трудовые отношения с работником сохраняются до решения дела в суде.

Более сложный порядок консультаций с производственным советом действует в Австрии. Предприниматель обязан заблаговременно проинформировать производственный совет о намерении предупредить конкретного работника об увольнении. В течение пяти дней совет должен высказать свое мнение по этому поводу. Согласие с предупреждением об увольнении принимается квалифицированным большинством (2/3). Если в течение пяти дней производственный совет не ответил предпринимателю, это расценивается как согласие на увольнение.

Продолжение. Начало в № 2-4/98. *06ычно это предусмотрено в законах, но в некоторых странах - только в коллективных договорах (США, Нидерланды, ФРГ, Дания).

10

73

О "Человек и труд", )/98

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Предприниматель может предупредить работника об увольнении только после проведения данной процедуры, причем несогласие совета может быть предпринимателем проигнорировано. Если он все же предупреждает работника об увольнении, то вновь информирует об этом производственный совет. Если производственный совет и ранее, и при вторичном рассмотрении возражает против увольнения, оно может быть обжаловано как производственным советом, так и работником в примирительной комиссии. Если последняя не приходит к согласию, спор направляется в суд, который выносит окончательное решение.

При индивидуальных увольнениях, как правило, не требуется консультаций с государственными органами*. Но в Нидерландах, Греции и Люксембурге местные власти должны быть проинформированы о любом индивидуальном увольнении. В Нидерландах на увольнение работника (за рядом исключений) требуется согласие директора окружного Управления труда.

Запрет дискриминационных увольнений.

Гарантии для социально не защищенных работников

Законы о равенстве в сфере труда запрещают дискриминацию при увольнениях по указанным в этих законах основаниям; расе, полу, национальному происхождению, религиозным и политическим взглядам, принадлежности к общественным объединениям, сексуальной ориентации и т.д.

Как правило, запрещается увольнение беременных женщин и женщин-матерей до достижения ребенком определенного возраста (в различных странах - от трех месяцев до одного года). Но в ряде государств запрет на увольнение беременных женщин и матерей не является абсолютным (например, допускается увольнение за прогул,  систематическое  пренебрежение трудовыми обязанностями).

№-Я»"^  W

В отдельных странах (например, в Японии) не допускается увольнение жертв несчастных случаев на производстве (в течение всего периода их временной нетрудоспособности или в течение какого-то срока). В Италии, Нидерландах запрещено увольнять работников в связи с их вступлением в брак; в США - в связи с арестом, наложенным судом на его заработную плату по причине долгов. В Бельгии, Дании, Нидерландах, Австрии, Швейцарии запрещено увольнение работников, призванных на действительную военную службу; трудовые отношения с ними приостанавливаются.

Заболевших работников разрешено увольнять только по прошествии определенного времени, в Нидерландах, например, - после двух лет.

Процедура увольнений

В большинстве стран процедура увольнений устанавливается законодательно. Она включает право увольняемого работника быть выслушанным, обязанность нанимателя - довести до сведения работника (с мотивировкой) причину увольнения (часто в письменной форме), указать точную дату прекращения трудовых отношений, информировать о способах обжалования увольнения.

Наиболее детализированы нормы, установленные во Франции. Предприниматель, желающий уволить работника, обязан вызвать его для предварительной беседы, изложить причины увольнения и выслушать объяснения. По желанию работника во время беседы может присутствовать любой из его коллег, который одновременно призван быть ходатаем (защитником) увольняемого, т.е. выдвигать аргументы в его пользу.

Увольняемый вправе потребовать, чтобы предприниматель четко сформулировал причины увольнения в письменной форме. Сообщение об увольнении и его мотивах должно

быть послано работнику заказным письмом с уведомлением о вручении. С момента вручения письма начинается отсчет срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора по любому основанию предприниматели во многих странах обязаны выдать увольняющемуся работнику справку (сертификат), в которой указываются даты приема на работу и увольнения, занимаемые должности. По просьбе работника ему может быть выдана характеристика в письменном виде.

В ряде стран (Франция, ФРГ, Италия) закон допускает при увольнении оформление еще одного документа -своего рода расписки, в которой работник удостоверяет, что получил сполна все положенные ему при расторжении трудового договора суммы (заработную плату, пособия, компенсацию за неиспользованный отпуск и т.п.) и не имеет к работодателю никаких претензий.

Французское  законодательство придает такой расписке юридическую силу и устанавливает некоторые правила, касающиеся ее составления и оспаривания: расписка должна быть составлена в двух экземплярах лично работником; он вправе оспаривать ее только в течение двух месяцев; расписка выдается после расторжения трудового договора. Не позднее двух месяцев после ее написания работник может отказаться от расписки заказным письмом с отметкой о вручении, направленным  предпринимателю. Отказ должен быть мотивирован.

Споры по расчетам в связи с увольнением могут завершиться подписанием мировой сделки на основе правил гражданского законодательства. Этот документ фиксирует все выплаты, полученные работником от предпринимателя, и исключает возможность выдвижения дальнейших взаимных претензий. При соблюдении

*0дно из немногих исключений - ФРГ, где для увольнения инвалида требуется санкция государсгвенного административного органа.

74 6 "Человек н труд". № 5/98

ТРУДОВОЕ ПРАВО

необходимых формальностей мировая сделка не может быть оспорена в суде.

Особый порядок увольнений профсоюзных работников и выборных представителей трудового коллектива

В зарубежных странах установлены особые ограничения и процедуры увольнений представителей работников на предприятиях*. В ФРГ, Австрии они могут быть уволены лишь за грубые дисциплинарные нарушения.

Для увольнения этих работников (за рядом исключений) требуется согласие представительных органов персонала или административных, примирительных, судебных органов, иногда участие профсоюзных органов, а в отдельных случаях (увольнение цехового старосты в Финляндии) - согласие большинства представляемых ими работников.

Члены органов трудового коллектива и выборные профсоюзные работники защищены от увольнений не только в период их работы на выборных должностях, но и на определенное время по истечении их полномочий (различное в разных странах, но не более двух лет).

Вот, например, каков порядок увольнения представителей персонала во Франции. На такое увольнение должно быть подучено согласие инспектора труда. Если последний отказывает, предприниматель может пожаловаться в Министерство труда, а затем обратиться в административный суд. В случае грубой вины представителя персонала предприниматель вправе немедленно уволить его и вслед за этим обратиться за санкцией на увольнение. Если же санкция на увольнение не дана, оно аннулируется. Работник должен быть восстановлен на работе с выплатой полного возмещения за вынужденный прогул.

Порядок расторжения Срочных Трудовых договоров

До недавнего времени ограничение свободы усмотрения нанимателей, а также различные компенсации в пользу работников при расторжении предпринимателями договоров на неопределенный срок (уважительная причина, предупред^дение об увольнении, выходное пособие и т.п.) не распространялись на срочные договоры. Однако в новейшем законодательстве Франции, Швеции, Канады, Австрии наметилась тенденция распространять нормы и положения, относящиеся к постоянным работникам (бессрочным договорам), и на временных работников (срочные договоры).

Во-первых, установлено право таких работников при увольнении в связи с истечением срока договора на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о своем намерении не продлевать трудовой договор**. В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе нанимателя иначе, как в случае "грубой вины" работника или "форс-мажора". Как известно, работник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному желанию. Установление определенных ограничений и для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора раньше означенного времени уравнивает в правах стороны трудового договора.

При преждевременном расторжении без уважительных причин срочного трудового договора наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока. Работник также несет материальную ответственность, если он без уважительных причин прекращает срочный трудовой договор.

Рассмотрение жалоб работников в связи с увольнениями. Последствия признания увольнения недействительным

Работники вправе обжаловать увольнение. В большинстве стран жалобы рассматривает суд***. В некоторых государствах (США, Дании) Великобритании) существует предусмотренный в коллективных договорах особый метод разрешения таких споров - "процедура рассмотрения жалоб", суть которой - рассмотрение жалобы на увольнение в порядке многоступенчатой примирительной процедуры и передача окончательного решения арбитру.

Важным новшеством в законодательстве и в судебной практике некоторых стран в отношении всех увольнений (Швеция, Норвегия) или некоторых их видов (Великобритания, ФРГ, Португалия, Нидерланды) является признание того, что работник может быть фактически лишен работы только после того, как суд признает законность и обоснованность увольнения и соответствующее судебное решение войдет в законную силу.

Это выгодный для работников процедурный момент, усиливающий их юридические позиции, придающий им большую уверенность в период судебного разбирательства, которое может продолжаться и на деле зачастую продолжается (учитывая возможность апелляционного и кассаци-

*К защищаемым от увольнений категориям работников относятся выборные профсоюзные работники, члены представительных органов трудового коллектива (производственных советов, комиссий по безопасности и гигиене труда и т.п.), а в некоторых странах (Бельгия) - заводские врачи. Защита во многих странах предоставляется и кандидатам, баллотирующимся в профсоюзные и иные представительные органы работников на предприятии.

**При отсутствии предупреждения о расторжении срочного трудового договора предполагается, что он продлевается. ***При обращении в суд в связи с незаконным увольнением работников во многих странах срок исковой давности составляет один-три года, во Франции этот срок вообще не установлен.

© "Человек и труд", jfiS

онного обжалования) длительное время. Это важно для работников не только с точки зрения их материального положения, но и психологического настроя (отсутствие "комплекса безработного"). Наконец, в более широком плане это реализация в сфере трудовых отношений фундаментального демократического принципа, имеющего общецивилизованное значение, - презумпции невиновности.

Еще один важный процедурный момент - бремя доказывания справедливости увольнения. В рамках судебной процедуры по гражданским делам бремя доказывания возлагается на истца по всем приводимым им фактам. Применение этого правила к спорам в связи с увольнениями означает, что работник (обычно истец) должен доказывать отсутствие уважительных причин для увольнения. Это чаще всего затруднительно и в значительной мере подрывает эффективность судебной защиты.

Однако в последние десятилетия отмечаются определенные подвижки: бремя доказывания наличия уважительной причины увольнения перекладывается на предпринимателя (ФРГ, Италия, Франция, Испания, Португалия, Бельгия, Ирландия) либо, как в Великобритании, бремя доказывания возлагается то на одну, то на другую сторону в зависимости от конкретных обстоятельств или одновременно на обе стороны.

Типичным для трудового законодательства за рубежом является выплата возмещения ущерба необоснованно уволенному работнику. Это было и остается для большинства стран единственным последствием признания судом увольнения недействительным и средством судебной защиты работника от необоснованного увольнения. Однако после второй мировой войны в ряде стран выявилась тенденция предоставлять суду право изда-

вать приказ о принудительном восстановлении необоснованно уволенного работника на работе с оплатой вынужденного прогула в качестве единственного либо возможного альтернативного средства судебной защиты интересов неправильно уволенного работника. Во Франции, Канаде, Испании, Бельгии это предусмотрено только для определенных видов увольнений: увольнений в наказание за профсоюзную деятельность, увольнений представителей работников. При этом пострадавшему предоставляется выбор: быть восстановленным на прежней работе либо получить повышенную компенсацию.

В большинстве же государств восстановление на работе - это одно из возможных решений суда, которое предприниматель может и не выполнить, выплатив дополнительную компенсацию работниц.

Такую модель в последние годы приняли некоторые страны (например, Италия), где ранее закрепляли принцип универсального восстановления незаконно уволенных работников на прежней работе. Можно констатировать) что сейчас именно компенсация за незаконное увольнение, а не обязательное восстановление на работе является преобладающим правилом.

Согласно новому Кодексу трудя (КТ) Венгрии (1992 г.) суд вправе по желанию работника восстановить его на прежней, работе. Если же предприниматель возражает, он может не восстанавливать незаконно уволенного работника, но обязан выплатить ему выходное пособие в двойном размере. Если работник не желает возвращаться на прежнюю работу, суд, признав увольнение незаконным, устанавливает для него дополнительные денежные компенсации (двойное выходное пособие, возмещение ущерба).

Во Вьетнаме незаконно золенный работник должен быть восстановлен с выплатой компенсации за все время вынужденного прогула. Если работник не желает восстанавливаться на прежней, работе, он имеет право на дополни-

тельную компенсацию - пособие, равное полумесячной заработной плате за каждый год работы на данном предприятии.

В Дании, Финляндии. Люксембурге восстановление на прежней работе, в принципе, не допускается; возможно только возмещение вреда, нанесенного работнику.

Размер возмещения определяется судом (арбитражем), учитывает комплекс факторов: степень нанесенного работнику вреда, возраст, трудовой стаж. В отдельных странах установлена твердая сумма такого возмещения (в Бельгии для служащих - трехмесячная заработная плата за каждое пятилетие работы у данного предпринимателя); в ряде стран установлен минимальный размер возмещения или максимум.

При определении конкретного размера возмещения вреда суды обычно учитывают не только социальные соображения, но и финансовые возможности фирмы.

Отметим, что размеры компенсации за незаконное увольнение за последние десятилетия выросли и достигают согласно закону в отдельных случаях (при длительном трудовом стаже и преклонном возрасте работника или при дискриминационном увольнении) внушительных размеров: до одно-, двух- и даже четырехлетней (в Швеции) заработной платы. При этом обычно устанавливается денежный максимум. К примеру, в Испании размер пособия определен как 45-дневная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии, максимум - 18-месячная заработная " плата. На деле размеры этого возме-щения часто бывают меньше максимальных пределов, установленных в ' законе.                          \




1. Российский государственный профессиональнопедагогический университет Институт лингвистики Кафедра
2. Водородная связь4 1
3. Думай медленно решай быстро - Даниэль Канеман- АСТ; Москва; 2014 ISBN 9785170800537 Аннотация Наши действия
4. такую прекрасную совершенно неземную то день прошел впустую
5. Курсовая работа- Административное право
6. Бенчмаркинговое исследование
7. Принципы используемые в уголовном праве традиционно делятся на общеправовые и специальные
8. Тема 2. Группа веществ изолируемых экстракцией водой
9. Курсовая работа- Финансовый анализ предприятия
10. лекція тварин Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата сільськогосподарс
11. Ижевская государственная сельскохозяйственная академия ИЗМЕРЕНИЕ ФИЗИЧЕСКИХ ВЕЛИЧИ
12. 0011 АдресгМинск ул
13. реферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата медичних наук Харків 1999 Дисертацією є
14. Статья- Основные значения слова общество
15. МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ В
16. Кадры, производительность труда и оплата труда на предприятии
17. Диаметр Земли 12756 км; масса 5981024 кг; плотность 5510 кг-м3; период вращения 23 ч 56 м 41 с; период обращения 36526 су
18. Освіта та стажування в Німеччині Львів ~ Дрезден ~ БерлінЛьвів 5 ~ 9 березня 2014 року Ціна подорожі- 250
19. тематическим образом изложена в 4 томах под общим названием Философия духа
20. 1 Перспективы развития кабельных систем 1