Будь умным!


У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.ru

ТЕМАТИКА КУРСОВЫХ ПРОЕКТОВ Формирование целей системы управления персоналом

Работа добавлена на сайт samzan.ru: 2016-03-05


6. ТЕМАТИКА КУРСОВЫХ ПРОЕКТОВ

Формирование целей системы управления персоналом.

Разработка организационной структуры службы управления персоналом.

Совершенствование кадрового и делопроизводственного обеспечения службы управления персоналом.

Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом.

Совершенствование нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом.

Совершенствование кадровой политики организации.

Совершенствование (формирование) системы стратегического управления персоналом.

Разработка стратегии управления персоналом.

Совершенствование кадрового планирования в организации.

Разработка оперативного плана работы с персоналом.

Совершенствование процесса определения потребности в персонале.

Совершенствование отбора персонала при приеме на работу.

Совершенствование организационного механизма проведения отбора персонала (при найме).

Совершенствование технологии деловой оценки персонала.

Организация системы оценки персонала для периодической аттестации.

Разработка технологии профориентации.

Проектирование системы управления адаптацией персонала.

Пути повышения эффективности использования персонала.

Разработка программы деятельности администрации при увольнении сотрудников.

Пути повышения эффективности использования результатов проведения деловой оценки персонала.

Разработка системы организации обучения персонала (подготовки, переподготовки и повышения квалификации).

Проектирование взаимоотношений организации с учебными заведениями и центрами подготовки кадров.

Совершенствование системы планирования трудовой карьеры работника.

Проектирование системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника.

Повышение эффективности управления организационной  культурой предприятия.

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации.

Повышение эффективности аудита персонала.

7. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К КУРСОВОМУ ПРОЕКТИРОВАНИЮ

7.1. Введение

Методические указания к курсовому проектированию разработаны на основе Государственного стандарта и программы учебной дисциплины «Основы управления персоналом». В методических указаниях отражены цель курсового проекта и его основное содержание, приводятся тематика курсового проектирования и краткое содержание важнейших тем.

Курсовой проект по дисциплине «Основы управления персоналом» является индивидуальной, самостоятельно выполненной работой студента. Методические указания должны помочь студенту выбрать тему, определить направленность и сущность подхода к разработке курсового проекта.

Курсовой проект выполняется с целью:

  •  расширения знаний по определенному разделу или направлению дисциплины «Основы управления персоналом»;
  •  систематизации знаний во взаимосвязи нескольких смежных дисциплин: «Основы менеджмента», «Маркетинг персонала», «Социология и психология управления», «Организационное поведение», «Теория организации» и т. д.;
  •  выработки у студента навыков научно-исследовательской работы;
  •  обучения студентов методам аналитической и проектной работы в области управления персоналом;
  •     подготовки студента к работе над дипломным проектом.

В процессе курсового проектирования студент должен приобрести и закрепить навыки:

  •     работы со специальной литературой фундаментального и прикладного характера;
  •     систематизации, обобщения и анализа фактического материала по проблемам управления персоналом организации;
  •    обоснования выводов и предложений по совершенствованию технологий управления персоналом.

Выполнение курсового проекта предполагает консультационную помощь со стороны преподавателя и творческое развитие студентом тематики и разделов курсового проекта.

Курсовой проект выполняется и защищается в сроки, определенные графиком учебного процесса, – в шестом семестре.

  1.  . Общие требования к курсовому проекту

Курсовой проект по дисциплине «Основы управления персоналом» должен удовлетворять следующим требованиям:

1. Направленность на решение актуальной задачи, связанной с проблемами организационного проектирования системы управления организации и ее подсистем.

2. Использование различных нормативно-технических и нормативно-методических документов по вопросам организационного проектирования и совершенствования управления организацией.

3. Высокий теоретический уровень и творческий характер.

4. Обоснованность, доказательность, конкретность, действенность и эффективность проектных решений, предложений и рекомендаций и их соответствие целям систем управления организации и их подсистем, прогрессивным тенденциям развития организационного проектирования и управления.

5. Соответствие материалов действующим правилам их изложения, представления и оформления.

Тематика курсового проектирования определяется программой дисциплины «Основы управления персоналом». В ней можно выделить семь групп тем:

Стратегическое управление персоналом организации.

Планирование работы с персоналом организации.

Технологии управления персоналом организации.

Технологии привлечения персонала.

Технология управления развитием персонала организации.

Управление эффективным использованием персонала организации.

Оценка результатов деятельности персонала организации.

Предлагаемая тематика не исключает возможности выполнения проекта по проблемам, предложенным студентом. При этом тема должна быть согласована с руководителем проекта. При выборе темы необходимо учитывать, в какой мере разрабатываемые вопросы обеспечены исходными данными, литературными источниками, соответствуют индивидуальным способностям и интересам студента.

7.3. Задание на проектирование

Тема 1. Формирование целей системы управления персоналом

Цель курсового проекта – разработка «дерева целей» системы управления персоналом, соответствующего конкретным условиям функционирования организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  описание основных правил формулировок целей и построения «дерева целей»;
  •  задание основных параметров деятельности организации, оказывающих влияние на состав и содержание целей системы управления персоналом;
  •  описание методики анализа и построения системы целеполагания для определенного типа организации (транспортной, производственной, коммерческой, банковской и т. п.);
  •  построение концептуального «дерева целей» системы управления персоналом с учетом правил и признаков его построения: понятийного, временного, территориального и т. п.;
  •  разработка формулировок и конкретного содержания целевых задач, обеспечивающих достижение целей в конкретных условиях (расширение или сокращение производства или объема услуг, изменение структуры управления и структуры персонала и т. п.).

Тема 2. Разработка организационной структуры службы управления

персоналом

Цель курсового проекта – спроектировать несколько вариантов организационной структуры службы управления персоналом в зависимости oт различных особенностей организации. Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  выбор нескольких типов оргструктуры предприятия: линейно-функциональной, дивизиональной (в том числе продуктовой, ориентированной на потребителя), матричной; выбор методики анализа и разработки оргструктуры организации в целом;
  •  выбор масштаба предприятия – крупное, среднее, малое;
  •  описание методики анализа и разработки оргструктуры организации в целом;
  •  разработка состава звеньев оргструктуры службы управления персоналом в зависимости от типа общей оргструктуры предприятия (для каждого типа) и его масштаба;
  •  определение основного перечня функций управления, выполняемых звеньями оргструктуры службы управления персоналом.

Тема 3. Совершенствование кадрового и делопроизводственного

обеспечения системы управления персоналом

Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по развитию кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом конкретной организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  обоснование требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом (качественные и количественные характеристики работников, выполняющих функции управления персоналом);
  •  анализ существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом организации (качественные и количественные характеристики персонала, выполняющего функции управления персоналом) и его влияния на качество выполнения функций управления персоналом;
  •  анализ факторов, определяющих состав звеньев системы управления персоналом и их численность в конкретной организации;
  •  расчет требуемой численности персонала, выполняющего функции управления персоналом, сравнение расчетных данных с фактическими;
  •  обоснование требований к работникам, выполняющим функции управления персоналом, составление должностных инструкций;
  •  разработка мероприятий по сокращению численности работников системы управления персоналом или по их дополнительному привлечению;
  •  разработка организационной процедуры совершенствования кадрового обеспечения системы управления персоналом;
  •  обоснование требований к делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом, критериев оценки качества обеспечения;
  •  анализ существующего состояния делопроизводственного обеспечения (состав и содержание используемых документов, полнота охвата функций управления персоналом делопроизводственным обеспечением, организация движения, учета и хранения документов, соответствие делопроизводства и оформления документов ГОСТам, выявление повторяющихся и дублирующихся взаимосвязей в движении документов, использование современных компьютерных технологий) и его влияния на качество выполнения функций управления персоналом;
  •  обоснование необходимости и путей совершенствования делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом организации;
  •  обоснование состава и содержания документов, схем документооборота, используемых при выполнении функций управления персоналом;
  •  разработка документа, регламентирующего делопроизводственное обеспечение выполнения функций управления персоналом;
  •  разработка организационной процедуры совершенствования делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом.

Тема 4. Совершенствование информационного и технического

обеспечения системы управления персоналом

Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по развитию информационного и технического обеспечения системы управления персоналом конкретной организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  обоснование требований к информационному обеспечению системы управления персоналом;
  •  анализ существующего состояния информационного обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации (качественные и количественные характеристики информации, используемой при выполнении функций управления персоналом, — содержание, объем, размещение, формы организации информационных процессов, достаточность информационного обеспечения для выполнения данных функций) и его влияния на качество выполнения функций управления персоналом;
  •  обоснование необходимости и путей совершенствования информационного обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации;
  •  разработка организационной процедуры совершенствования информационного обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации;
  •  обоснование требований к техническому обеспечению системы управления персоналом (требований к средствам сбора, регистрации, хранения, выдачи информации);
  •  определение видов работ по управлению персоналом в конкретной организации, которые необходимо выполнять с помощью технических средств;
  •  анализ существующего состояния технического обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации (состав и назначение технических средств, используемых при выполнении функций управления персоналом, наличие системы автоматизированной обработки информации и пр., полнота охвата функций управления персоналом, достаточность обеспечения для их выполнения) и его влияния на качество выполнения функций управления персоналом;
  •  обоснование требований к техническим средствам, критериев их выбора;
  •  обоснование необходимости и путей совершенствования технического обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации;
  •  разработка организационной процедуры совершенствования технического обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации.

Тема 5. Совершенствование нормативно-методического и правового

обеспечения системы управления персоналом

Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по развитию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом конкретной организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  обоснование требований к нормативно-методическому обеспечению системы управления персоналом;
  •  анализ существующего нормативно-методического обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации (обеспеченность выполнения функций управления персоналом документами организационного, организационно-распорядительного, организационно-методического, нормативно-технического, технико-экономического характера, нормативно-справочными материалами) и его влияния на качество выполнения данных функций;
  •  оценка качества используемых документов и нормативно-справочных материалов (структура, полнота, содержание, четкость и ясность изложения, соответствие целям деятельности);
  •  обоснование необходимости и путей совершенствования нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом;
  •  обоснование перечня необходимых документов, их рекомендуемой структуры и содержания; разработка проектов документов, регламентирующих выполнение функций управления персоналом (например, положение о персонале, положение о звеньях, выполняющих функции управления персоналом, должностные инструкции специалистов, оперограммы основных процедур управления персоналом и пр.);
  •  разработка организационной процедуры совершенствования нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом, порядка разработки и утверждения необходимых документов.

Тема 6. Совершенствование кадровой политики организации

Цель курсового проекта – разработка и обоснование кадровой политики с учетом особенностей функционирования и формы собственности организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  изучение опыта формирования кадровой политики на предприятиях различных форм собственности;
  •  выбор методов анализа и разработки кадровой политики организации;
  •  описание методики анализа кадровой политики организации;
  •  описание методики формирования кадровой политики;
  •  анализ кадровой политики конкретной организации;
  •  разработка предложений по совершенствованию кадровой политики конкретной организации;
  •  оценка экономической и социальной эффективности проектных решений.

Тема 7. Совершенствование (формирование) системы стратегического

управления персоналом

Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по развитию стратегического управления персоналом организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  определение необходимости, целей и содержания стратегического управления персоналом в современных условиях;
  •  обоснование актуальности стратегического управления персоналом в исследуемой организации;
  •  анализ причин, препятствующих стратегическому управлению персоналом организации;
  •  обоснование характеристик конкурентоспособного трудового потенциала организации как объекта стратегического управления;
  •  обоснование требований к технологиям и методам стратегического управления персоналом, обеспечивающим формирование его конкурентоспособного потенциала;
  •  обоснование требований к информации и информационным каналам, необходимым для осуществления стратегического управления персоналом;
  •  обоснование возможности и путей формирования организационной структуры стратегического управления персоналом на базе существующей организационной структуры управления персоналом;
  •  обоснование содержания деятельности звеньев организационной структуры стратегического управления персоналом;
  •  разработка проектов документов, регламентирующих стратегическое управление персоналом;
  •  разработка организационной процедуры формирования системы стратегического управления персоналом.

Тема 8. Разработка стратегии управления персоналом

Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по обоснованию и формированию стратегии управления персоналом организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  определение сущности и необходимости разработки стратегии управления персоналом;
  •  анализ внешней и внутренней среды организации с помощью метода SWOT (CBOT), выявление сильных и слабых сторон организации в области управления персоналом, возможностей, которыми она располагает, и угроз, которых следует избегать;
  •  обоснование характеристик конкурентоспособного трудового потенциала исследуемой организации (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально-квалификационные, иерархические и демографические структуры);
  •  обоснование составляющих стратегии управления персоналом, обеспечивающих формирование конкурентоспособного трудового потенциала (совершенствование структуры персонала; оптимизация численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждение, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала; меры социальной защиты, гарантии социального обеспечения; развитие организационной культуры; совершенствование системы управления персоналом организации и т. д.);
  •  разработка проекта стратегического плана управления персоналом организации.

Тема 9. Совершенствование кадрового планирования в организации

Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по обоснованию содержания и организации кадрового планирования.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  определение необходимости, целей и содержания кадрового планирования в современных условиях;
  •  анализ существующего состояния кадрового планирования в организации (виды разрабатываемых планов, информация, используемая при их разработке, полнота охвата функциональных подсистем управления персоналом кадровым планированием, организация кадрового планирования, нормативно-методическое обеспечение кадрового планирования) и его влияния на эффективность управления персоналом;
  •  анализ факторов, влияющих на кадровое планирование;
  •  обоснование целей и приоритетных направлений кадрового планирования в конкретной организации;
  •  определение порядка проведения кадрового планирования;
  •  обоснование требований к информации для кадрового планирования, ее содержанию и источникам получения;
  •  обоснование организационного закрепления процесса кадрового планирования, функций исполнителей – подразделений и специалистов;
  •  обоснование порядка согласования кадрового планирования с другими планами организации;
  •  разработка проектов документов, обеспечивающих процесс кадрового планирования;
  •  обоснование системы показателей оценки эффективности кадрового планирования.

Тема 10. Разработка оперативного плана работы с персоналом

Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по обоснованию содержания и организации разработки оперативного плана работы с персоналом.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  определение целей и содержания оперативного планирования работы

    с персоналом;

  •  обоснование целей организации и приоритетных направлений работы с персоналом в конкретной организации в период, охватываемый оперативным планированием;
  •  анализ существующего состояния оперативного планирования работы с персоналом на предприятии (полнота охвата функциональных подсистем управления персоналом, организация оперативного планирования работы с персоналом, нормативно-методическое обеспечение оперативного планирования);
  •  обоснование структуры оперативного плана работы с персоналом;
  •  определение порядка разработки оперативного плана кадровой работы;
  •  обоснование требований к информации для оперативного кадрового планирования, ее содержанию и источникам получения;
  •  разработка нормативно-методического обеспечения оперативного планирования работы с персоналом;
  •  обоснование организационного закрепления процесса оперативного кадрового планирования, функций исполнителей – подразделений и специалистов;
  •  разработка проекта оперативного плана работы с персоналом (точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени);
  •  разработка мероприятий по обеспечению контроля выполнения оперативного плана работы с персоналом и по устранению отклонений.

Тема 11. Совершенствование процесса определения потребности

в персонале

Цель курсового проекта – применение способов расчета потребности в персонале к его определенным группам или категориям.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  выбор конкретных групп или категорий персонала, потребность в которых будет определяться (например, специалисты какого-либо подразделения);
  •  разработка процесса определения качественной потребности в выбранной группе персонала (по профессиям, специальностям, должностям, квалификационным требованиям и т. п.);
  •  выбор методов определения количественной потребности в данной группе персонала и описание последовательности расчета численности по данным методам;
  •  описание методики анализа и повышения качества расчетов потребности в персонале;
  •  привязка этапов процесса определения качественной потребности в персонале к конкретным условиям его функционирования;
  •  привязка последовательности расчета численности персонала к конкретным исходным параметрам, необходимым для расчета (например, организационная структура подразделения; работы, определяющие загрузку подразделения, и т. п.).

Тема 12. Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

Цель курсового проекта – разработка составных частей и апробация методики оценки кандидатов на замещение вакантной должности.

В процессе курсового проектирования необходимо решить следующие задачи:

  •  определение характеристик какой-либо конкретной вакантной должности;
  •  разработка порядка (организационной процедуры) проведения оценки кандидатов;
  •  краткое описание заданий (проверочных испытаний), которые необходимо выполнить кандидату на указанную должность;
  •  разработка состава показателей оценки соответствия кандидата вакантной должности;
  •  описание способов, которыми будут оцениваться данные показатели, и порядка подведения итогов оценки.

Тема 13. Совершенствование организационного механизма

проведения отбора персонала (при найме)

Цель курсового проекта – разработка проекта взаимодействия основных элементов системы отбора персонала. Разработка проекта должна предусматривать:

  •  определение состава и содержания элементов системы отбора персонала в организации: цели отбора, функции управления, организационно-технологические процессы реализации функций управления, состав решений, принимаемых в системе, организационно-структурный вариант выполнения отбора персонала, элементы обеспечения процесса: информационный, кадровый, методический;
  •  описание методики анализа и совершенствования процесса отбора персонала;
  •  разработку состава и содержания этапов проведения отбора персонала: анализ сопроводительной документации по трудоустройству, анализ анкетных данных кандидата, проведение собеседования и т. д.;
  •  взаимосвязь элементов системы управления отбором персонала с намеченным этапом процесса отбора;
  •  конкретизацию проекта применительно к должностям или рабочим местам, на которые проводится отбор кандидатов.

Тема 14. Совершенствование технологии деловой оценки персонала

Цель курсового проекта – разработка и апробация методики текущей периодической оценки сотрудников организации.

В курсовом проекте необходимо отразить следующие вопросы:

  •  основные качественные характеристики какой-либо должности и конкретного сотрудника, ее занимающего;
  •  цели деловой оценки данного сотрудника;
  •  порядок (организационная процедура) проведения оценки сотрудников;
  •  выбор оценщиков (их должности или место в структуре по отношению к оцениваемому сотруднику);
  •  состав показателей оценки, характеризующих сотрудника за оцениваемый период;
  •  способы оценки показателей, порядок подведения итогов оценки.

Тема 15. Организация системы оценки персонала для периодической

аттестации

Цель курсового проекта – разработка организационного проекта, включающего комплекс вопросов по обеспечению проведения оценки персонала.

При разработке проекта необходимо уделить внимание следующим вопросам:

  •  определение групп персонала или подразделений, где проводится оценка;
  •  описание методики анализа и совершенствования процесса оценки персонала;
  •  установление фактической последовательности и содержания этапов проведения оценки, целесообразности их состава и полноты организационного обеспечения;
  •  разработка состава этапов оценки, необходимых в конкретных условиях работы или для иных подразделений организации;
  •  разработка организационного обеспечения установленных этапов: состав и распределение функций управления; организационно-технологические процессы выполнения функций; состав решений, принимаемых в процессе оценки; порядок подведения итогов; информационное и кадровое обеспечение процесса оценки персонала.

Тема 16. Разработка технологии профориентации

Цель курсового проекта – разработка проекта организации  профориентационной работы на внешнем рынке труда.

При разработке проекта целесообразно выделить следующие проблемы:

  •  определение круга организаций (учебные заведения, службы занятости, государственные органы по труду и т. п.), с которыми контактирует работодатель в процессе профориентационной работы;
  •  описание методики анализа и совершенствования профориентационной работы;
  •  установление состава и содержания элементов системы управления персоналом по основным видам профориентационной работы: профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональная диагностика;
  •  определение направлений деятельности службы управления персоналом, на которые повлияет совершенствование профориентационной работы, и показателей работы, на которые может быть оказано воздействие.

Тема 17. Проектирование системы управления адаптацией персонала

Цель курсового проекта – разработка элементов системы управления адаптацией сотрудников предприятия.

При выполнении курсового проекта необходимо рассмотреть следующие вопросы:

  •  выбор аспектов (направлений) адаптации для молодых сотрудников, новых сотрудников, имеющих опыт работы, для сотрудников при организационных нововведениях на предприятии;
  •  описание методики анализа и совершенствования управления адаптацией;
  •  разработка конкретного перечня мероприятий (содержание работ, порядок их проведения, исполнители, информационное обеспечение для контроля успешности адаптации), охватывающего выбранные аспекты адаптации сотрудников;
  •  разработка перечня и основного содержания инструкционных документов, выдаваемых сотрудникам на период адаптации;
  •  описание программ деловой оценки (периодичность, информационное обеспечение, показатели) для контроля успешности адаптации.

Тема 18. Пути повышения эффективности использования персонала

Цель курсового проекта – разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение эффективности использования персонала организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  определение современных принципов и направлений эффективного (рационального) использования персонала;
  •  обоснование выбора персонала, состояние использования которого целесообразно исследовать (категория персонала, работники конкретного подразделения крупной организации);
  •  обоснование критериев для оценки эффективности использования персонала;
  •  анализ существующего состояния использования персонала в организации (принципы расстановки персонала, качественная сбалансированность рабочих мест и работников, соответствие работников требованиям рабочих мест, обоснованность перемещений, гибкость в использовании – количественная и функциональная, удовлетворенность трудом и пр.);
  •  разработка мероприятий, обеспечивающих улучшение использования персонала;
  •  разработка организационной процедуры мероприятий, обеспечивающих улучшение использования персонала;
  •  оценка экономической эффективности мероприятий, направленных на улучшение использования персонала.

Тема 19. Разработка программы деятельности администрации

при увольнении сотрудников

Цель курсового проекта – разработка основных направлений программы деятельности администрации предприятия (службы управления персоналом, линейных руководителей) при увольнении сотрудников.

Разработка проекта должна предусматривать:

  •  содержание мероприятий при увольнении сотрудников: по собственному желанию; по инициативе администрации (сокращение штатов, реорганизация предприятия); в связи с выходом на пенсию;
  •  указание исполнителей работ, входящих в программу мероприятий, а также сроки их выполнения относительно времени увольнения сотрудников;
  •  выделение факторов деятельности администрации по этой программе, которые направлены на «смягчение» негативных последствий увольнения как для сотрудников, так и для предприятия.

Тема 20.  Пути повышения эффективности использования

результатов проведения деловой оценки персонала

Цель курсового проекта –  разработка организационного проекта взаимосвязи деловой оценки персонала с другими направлениями деятельности службы управления персоналом.

При разработке проекта необходимо решить следующие вопросы:

  •  привязка процесса оценки к конкретной категории персонала или подразделению организации;
  •  установление взаимосвязи деловой оценки с другими направлениями деятельности службы управления персоналом: обучением, управлением карьерой, адаптацией персонала и т. п.;
  •  выявление состояния работы в организации по вышеуказанным направлениям деятельности службы управления персоналом;
  •  разработка процесса подведения итогов деловой оценки персонала;
  •  разработка функций управления, организационно-технологических процессов и информационного обеспечения направлений деятельности службы управления персоналом, связанных с результатами деловой оценки персонала.

Тема 21. Разработка системы организации обучения персонала

(подготовки, переподготовки и повышения квалификации)

Цель курсового проекта – разработка программы подготовки и реализации обучения определенных групп сотрудников предприятия.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  определение целей обучения для конкретных групп сотрудников;
  •  выбор организационных форм подготовки и реализации обучения;
  •  выбор методов обучения для конкретных групп сотрудников;
  •  разработка показателей оценки качественных характеристик обучаемых сотрудников как основы формирования программ обучения;
  •  описание методики анализа и развития системы организации обучения;
  •  представление состава и основного содержания способов определения потребности в обучении конкретной группы сотрудников;
  •  определение способов оценки результативности обучения.

Тема 22. Проектирование взаимоотношений организации с учебными

заведениями и центрами подготовки кадров

Цель курсового проекта – разработка организационного проекта процесса подготовки и реализации обучения, связанного с внешней образовательной инфраструктурой.

При разработке проекта необходимо уделить внимание следующим вопросам:

  •  разработка состава и содержания этапов процесса подготовки и реализации обучения: определение потребности в обучении, установление целей обучения, формирование сметы расходов на обучение и т. д.;
  •  определение состава этапов, которые выполняются с различной долей участия внешней профессиональной инфраструктуры по обучению (совместное выполнение с организацией-работодателем или самостоятельное выполнение этапа внешней структурой);
  •  разработка состава и содержания элементов системы управления персоналом, обеспечивающих проведение процесса подготовки и реализации обучения (в соответствии с положениями, установленными выше);
  •  описание методики анализа и организационного развития взаимодействия участников процесса обучения.

Тема 23. Совершенствование системы планирования трудовой

карьеры работника

Цель курсового проекта – разработка организационного проекта управления карьерой сотрудников организации, причем центральным звеном проекта должна быть функция планирования.

При разработке проекта необходимо решить следующие задачи:

  •  привязка проекта к конкретной категории или группе персонала, для которой рассматриваются вопросы управления карьерой;
  •  анализ действующей в организации системы планирования карьеры сотрудников;
  •  разработка процесса планирования карьеры, целесообразного для рассматриваемой организации и группы персонала;
  •  взаимная увязка разработанного процесса с другими элементами системы управления карьерой: функциональным разделением труда, составом принимаемых решений, информационными и структурными взаимосвязями в рамках разработанного процесса планирования;
  •  проработка взаимного влияния планирования карьеры и других задач службы управления персоналом: регулирования и контроля управления карьерой, деловой оценки, обучения персонала и т. п.

Тема 24. Проектирование системы контроля и регулирования

деловой карьеры сотрудника

Цель курсового проекта – разработка элементов организационной системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудников.

При разработке проекта необходимо отразить следующие вопросы:

  •  направления карьеры, предусмотренные данной системой;
  •  описание методики анализа и развития системы управления карьерой;
  •  конкретный инструментарий (методы и формы) управления карьерой;
  •  состав информации и виды документов, используемые для регулирования и контроля деловой карьеры сотрудников;
  •  описание способов определения готовности сотрудников к служебному продвижению.

Тема 25. Повышение эффективности управления организационной  

культурой предприятия

Цель курсового проекта – разработка рекомендаций, обеспечивающих развитие организационной культуры в соответствии с целями и спецификой организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  обоснование значения и сущности управления развитием организационной культуры;
  •  обоснование состава и содержания критериев, характеризующих состояние организационной культуры;
  •  обоснование содержания и источников информации, характеризующей состояние организационной культуры;
  •  выявление факторов, влияющих на организационную культуру;
  •  разработка методики диагностики организационной культуры;
  •  диагностика организационной культуры и характеристика ее влияния на эффективность деятельности исследуемой организации;
  •  обоснование желаемого состояния организационной культуры исследуемой организации в соответствии с выделенными параметрами;
  •  разработка мероприятий, обеспечивающих приведение организационной культуры в желаемое состояние;
  •  разработка организационной процедуры реализации мероприятий по развитию организационной культуры.

Тема 26. Совершенствование методов оценки результатов труда

персонала организации

Цель курсового проекта – разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение качества оценки результатов труда персонала.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  обоснование сущности и целей оценки результатов труда персонала;
  •  обоснование принципов построения системы оценки результатов труда персонала;
  •  обоснование выбора категории персонала в качестве объекта исследования;
  •  обоснование состава показателей, отражающих результаты труда персонала;
  •  обоснование методов оценки результатов труда персонала;
  •  обоснование содержания и источников информации для оценки результатов труда персонала;
  •  разработка организационной процедуры оценки результатов труда персонала;
  •  разработка документационного и методического обеспечения проведения оценки результатов труда персонала.

Тема 27.  Повышение эффективности аудита персонала

Цель курсового проекта – разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение качества аудита персонала.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

  •  определение сущности и направлений анализа при проведении аудита персонала;
  •  обоснование основных этапов аудита персонала, их целей и содержания;
  •  обоснование параметров аудита по основным функциям управления персоналом;
  •  определение источников информации, используемой при проведении аудита персонала;
  •  определение методов сбора информации при проведении аудита персонала;
  •  разработка организационной процедуры проведения аудита персонала;
  •  разработка методического и документационного обеспечения аудита персонала;
  •  обоснование необходимости проведения аудита персонала в выбранной организации;
  •  аудит персонала организации в соответствии с выработанным методическим подходом;
  •  анализ результатов аудита персонала.

  1.  Структура и содержание курсового проекта

 

Предлагаемая тематика охватывает широкий круг вопросов, поэтому структура каждой работы может уточняться студентом совместно с руководителем, исходя из научных интересов студента, степени проработанности данной темы в литературе, наличия информации и т. п.

За основу рекомендуется принять структуру (состав основных разделов) курсового проекта (в правой колонке указан примерный объем в страницах каждого раздела), приведенную ниже.

                                                                           

           

Типовая структура и содержание курсового проекта

Наименование раздела курсового проекта

Объем (с)

1. Введение

1–2

2. Теоретико-методологический раздел

5–7

3. Аналитический раздел

      3.1. Актуальное состояние проблемы на предприятии

      3.2. Тенденции развития рассматриваемой проблемы

      3.3. Методика анализа  системы управления по исследуемому направлению на предприятии

     3.4. Причины, препятствующие эффективному развитию исследуемого направления   

7–10

4. Проектный раздел

12–15

5. Заключение

2–3

6. Библиографический список

1–2

7. Приложения

3–4

Таким образом, объем курсового проекта должен составлять примерно 35–40 страниц рукописного текста.

  1.  Исходные данные к курсовому проектированию

Курсовой проект основывается на фактических материалах организации, полученных в ходе производственной практики или практической профессиональной деятельности студентов, с широким использованием последних достижений науки, современной научной литературы и передового опыта управления персоналом.

  1.  Содержание курсового проекта

Указанные выше основные разделы курсового проекта должны иметь следующее содержание.

1. Введение. 

В данном разделе обосновываются:

  1.  актуальность выбранной тематики, необходимость решения проблемы в современных условиях;
  2.  цели и задачи, которые намечается реализовать в курсовом проекте.

2. Методологическая характеристика проблемы

В этом разделе необходимо:

  •  определить сущность исследуемого вопроса, т. е. установить, в чем главная цель решения рассматриваемой проблемы в деятельности организации и какие процессы (организационные, экономические, социальные) составляют основу данного вопроса;
  •  определить состав и краткое содержание принципов и методов реализации изучаемой проблемы на практике;
  •  дать характеристику степени проработанности темы в литературных источниках (монографиях, журнальных и газетных статьях, материалах конференций и т. п.), что в итоге должно отразиться в достаточно полном перечне литературы, приведенном в конце курсового проекта.

При разработке данного и последующих разделов курсового проекта следует иметь в виду, что те материалы по выбранной теме, которые содержатся в лекциях, учебниках и учебных пособиях, должны восприниматься студентом как уже известные истины, и если при этом студентом не высказываются оригинальные суждения, то эти материалы не подлежат описанию.

3. Аналитический раздел

3.1. Современное состояние проблемы на предприятии

В данном разделе необходимо указать, какое место занимает рассматриваемая проблема в сложившейся системе управления организацией; какой опыт (как положительный, так и негативный) накоплен в нашей стране и за рубежом по осуществлению организационного, экономического, правового механизма реализации проблемы.

3.2. Тенденции развития рассматриваемой проблемы

Исходя из характеристики современного состояния проблемы, а также на основании краткого анализа направлений ее развития за определенный период времени необходимо сформулировать прогноз ситуации: к каким последствиям (негативным или позитивным) приведет дальнейшее развитие рассматриваемой проблемы в том или ином направлении.

3.3. Методика анализа системы управления персоналом по рассматриваемому направлению (т.е. тематика проекта) для конкретного предприятия.

Основная задача, которую должен решить студент при выполнении данного раздела, формулируется следующим образом: разработать основные положения методики, которая позволяла бы на конкретном предприятии оценить уровень организации процессов управления (имеются в виду процессы, реализующие сформулированную в наименовании темы целевую задачу).

Разработка такой методики имеет пять этапов.

1. Предварительное определение, что же является объектом управления персоналом по рассматриваемой проблеме. Другими словами, на какие процессы и звенья будет направлено управляющее воздействие. Например, при решении таких проблем, как разработка систем управления мотивацией или адаптацией кадров, следует определить, включаются ли в сферу воздействия все категории работников или отдельные из них. Необходимо отметить, что объект управления может уточняться и на последующих этапах разработки проекта.

Кроме того, на данном этапе необходимо определить и зафиксировать особенности объекта исследования, на условия которого будет ориентирована методика анализа. Под особенностями объекта исследования следует понимать, например, размер организации, характерные особенности ее производственной и управленческой оргструктуры, направленность деятельности (производственная, научно-производственная, научно-техническая, оказание тех или иных видов услуг) и характер продукции, организационно-экономический механизм управления организацией.

2. Определение целей системы управления персоналом по рассматриваемой проблеме. На данном этапе определяется, что мы хотим получить в результате совершенствования системы управления.

3. Анализ показателей производственной или иной деятельности, оказывающих влияние на реализацию поставленных целей. Показатели могут быть как количественными, так и качественными и характеризовать степень достижения целей (или давать ответ на вопрос: достигается данная цель или нет). Так, например, эти показатели могут характеризовать с различных сторон такие направления анализа, как состояние текучести кадров (внутрипроизводственной или внешней), уровень стабильности какого-либо коллектива и состояние его морально-психологического климата, уровень производственной дисциплины, результаты производственной деятельности того или иного коллектива.

При выполнении данного этапа должен быть указан способ получения информации (или исходных данных для расчета), позволяющей оценить фактическое состояние показателя. Описание способов получения информации должно сопровождаться приведением форм аналитических таблиц, бланков экспертных оценок и т. п. с указанием правил их заполнения. Также необходимо указать, какие нормативные (целевые) значения должен принимать тот или иной показатель (со ссылкой на источник информации).

4. Анализ состояния процессов управления персоналом по рассматриваемой проблеме. В начале данного этапа следует определить, что же является субъектом управления или, другими словами, установить состав звеньев управления, воздействующих на реализацию целей системы. Под звеном управления понимаются подразделения структуры или должностные лица согласно их месту в структуре. Этот состав звеньев может уточняться в процессе анализа.

Далее необходимо провести анализ общих функций управления с точки зрения установления причин отклонений в производственной системе и причин неэффективной организации процесса управления. Под общими функциями управления понимаются следующие: планирование, организация, регулирование, учет и контроль, стимулирование. Для того чтобы данный анализ был полным и системным, его следует проводить по элементам управляющей системы, а именно: конкретные функции управления, технология процесса с учетом состава и последовательности принятия решений, кадры, информационное обеспечение, техническое обеспечение, используемые методы управления, оргструктура (с учетом мощности подразделений, их прав и ответственности, взаимосвязей со смежными подразделениями), финансовые ресурсы.

Другими словами, в рамках рассматриваемой проблемы по каждой общей функции управления (например, планирование повышения квалификации кадров, регулирование процесса управления кадровым резервом и т. д.) следует установить, каковы причины неэффективности управляющей системы или в чем причины негативной ситуации в производственной системе: в невыполнении ряда функций управления, нерациональном процессе, порождающем неоперативность принятия решений, недостаточной численности или квалификации кадров, недостаточном финансовом обеспечении ряда процессов и т. д.

5. Уточнение целей системы управления персоналом. На данном этапе может происходить определение и структуризация целей по факторному признаку декомпозиции.

Система целей, имеющая по факторному признаку уровень элементов управляющей подсистемы, может рассматриваться как взаимосвязь желаемых результатов, условий их достижения, мероприятий по выполнению условий.

Эта система целей может лежать в основе задания на разработку проектных предложений по рассматриваемой проблеме. При выполнении всех этапов следует иметь в виду конкретный тип объекта исследования и учитывать его характерные особенности в курсовом проекте.

3.4. Причины, мешающие эффективному развитию рассматриваемого направления

Этот раздел содержит выводы по результатам разработки аналитической части. В тезисной форме следует подвести общий итог, характеризующий современное состояние проблемы, тенденции ее развития, нерешенность ряда методических вопросов, как в теоретических разработках, так и в практике предприятий по организации управления персоналом.

4. Разработка проекта по рассматриваемой проблеме

Проект должен обеспечивать реализацию целей, поставленных перед системой управления персоналом по исследуемой проблеме.

Для полноты и системности разрабатываемых проектных мероприятий следует и в данном случае выдержать несложную схему: от одной общей функции через элементы системы к другой общей функции и т. д., соблюдая логическую взаимосвязь мероприятий.

Разработка оргпроекта предполагает создание комплекта проектной документации, основными видами которой являются:

  •  положение о подразделении;
  •  должностная инструкция;
  •  личностная спецификация;
  •  оперограмма процесса управления персоналом;
  •  штатное расписание;
  •  схема организационной структуры управления;
  •  схема функциональных взаимосвязей;
  •  матрица прав и ответственности должностного лица (показывающая сбалансированность ответственности и возможностей ее обеспечения);
  •  сетевой график процесса управления персоналом;
  •  формы вновь вводимых или усовершенствованных документов;
  •  схема информационных взаимосвязей (подразделения, функции);
  •  положения по оплате труда, финансированию экономического и организационного механизмов того или иного мероприятия и т.п.

Естественно, каждый проектный документ должен сопровождаться необходимыми обоснованиями и пояснениями.

Проектная часть завершается технико-экономическим обоснованием проектных предложений, в котором указываются источники социально-экономической эффективности, последовательность их расчета, исходные данные и формулы для расчета, а также возможные затраты (текущие и капитальные) для расчета экономического эффекта от реализации проектных предложений. В заключении формулируются выводы по проделанной работе, характеризующие степень решения задач, которые ставились при разработке курсового проекта.

5. Заключение

В заключении необходимо сформулировать основные результаты исследования, выводы и наметить важнейшие направления дальнейшего исследования проблемы как в теоретическом, так и в практическом плане.

6. Библиографический список

Перечень литературы приводится в алфавитном порядке. Работа с литературой является неотъемлемой составной частью как научных исследований, так и практических разработок.

Следует учесть, что, кроме изучения учебников и монографий по теме курсового проекта, необходимо изучить материалы по данной теме, публикуемые в периодической печати. При подборе журнальных статей следует иметь в виду, что в последнем за каждый календарный год номере журнала приводятся перечни статей, опубликованных во всех номерах данного журнала за год.

Подбирая литературу (монографии, брошюры, журнальные статьи и т.п.), необходимо учитывать время ее издания. В первую очередь следует использовать публикации последних пяти лет.

9. ПОНЯТИЙНО-ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

АБСЕНТИЗМ – невозможность для работника отчитаться в работе, которую он должен был выполнить по плану (графику): 1) уклонение от выполнения обязанностей; 2) уклонение от работы без уважительной причины (например, однодневное отсутствие на работе в связи с болезнью, но без посещения врача).

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА – стиль управленческой деятельности, основывающийся на авторитете руководителя и характеризующийся единоличным принятием решений.

АДАПТАЦИЯ – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде. Осуществляется с помощью общественных организаций, должностных лиц, наставников, которые оказывают работнику систематическую помощь в повышении мастерства, производительности и качества труда. А. работника может быть психологической, профессиональной, психофизиологической, организационной.  

АДМИНИСТРАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ – совокупность линейных и функциональных руководителей и их заместителей на всех уровнях управления организацией; руководящий персонал организации.

АЛЬТЕРНАТИВНЫЙ ПЕРСОНАЛ – внештатные, временные сотрудники; используются в периоды повышенной нагрузки или при нехватке персонала.

АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ – концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

АТТЕСТАЦИЯ – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.

АУДИТ ПЕРСОНАЛА – система консультационной поддержки, аналитической оценки кадрового потенциала организации.

«БЕЛЫЕ ВОРОТНИЧКИ» – выражение, используемое для характеристики работников умственного труда.

БОНУСЫ – разовые выплаты работникам из прибыли предприятия. 

ВЕРБОВКА ПЕРСОНАЛА – деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу.

ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ – система подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия или корпоративных учебных центров с привлечением собственных или внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

ВОССТАНОВИТЕЛЬНЫЕ ИЗДЕРЖКИ – затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения и издержек, связанных с уходом работающего сотрудника.

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ – положение, когда в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка, а также незаконного перевода на другую работу рабочий или служащий должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ – сокращение части работников, занятых в организации.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ УСЛОВНОЕ – экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, сокращения различных потерь рабочего времени, изменения трудоёмкости продукции и т. д.

ВЫСЛУГА ЛЕТ – период трудовой деятельности, создающий при определённых условиях право на соответствующие льготы и преимущества.

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА – выполнение государственными служащими должностных полномочий в целях реализации функций государства.

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СЛУЖАЩИЙ – гражданин, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы, оплачиваемой за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта РФ.

ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ – подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ – передача части прав, обязанностей и ответственности одних должностных лиц другим; позволяет освободить  руководителя от менее сложных, рутинных дел и способствует повышению квалификации, чувства ответственности и самостоятельности сотрудников.

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

ДОКТРИНА КОМАНДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА – подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, принятие общих целей и ценностей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты работы.

ДОКТРИНА КОНТРАКТАЦИИ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ – подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов за счет личной заинтересованности и персональной ответственности. Применение доктрины нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность работников.

ДОКТРИНА НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА – технократический подход, который из философии позитивизма был перенесен в практику и теорию управления в начале ХХ в. в связи с потребностью повысить эффективность деятельности крупномасштабных производственных систем.

ДОКТРИНА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» – гуманитарный подход, возникший в первой половине ХХ в. в противовес доктрине научного менеджмента и ориентированный на гуманизацию трудовых процессов и вовлечение работников в обсуждение вопросов производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой деятельности.   

ДОКТРИНА «Х» – этическая концепция рассмотрения человека в организации по аналогии с элементом механизма.

ДОКТРИНА «Y» – этическая концепция рассмотрения человека в организации как личности, имеющей собственную мотивацию, ориентированную на продуктивную деятельность, способной понять и принять общие ценности организации.

ДЕНЬ ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ – метод привлечения молодых людей на работу в организации или для обучения в образовательном учреждении. Широко распространен в вузах.

ДОЛГОВРЕМЕННЫЙ РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА – количественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии и пр.

ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ – представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом специфики конкретной организации.

ЗАМОРАЖИВАНИЕ НАЙМА НОВЫХ РАБОТНИКОВ – метод, применяемый администрацией с целью снижения численности работников организации за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – сумма денежных выплат работнику за выполненную им по трудовому договору работу. 

«ЗОЛОТОЕ РУКОПОЖАТИЕ» – метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении.

«ЗОЛОТЫЕ ВОРОТНИЧКИ» – высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательским талантом в использовании своих профессиональных знаний.

ИЕРАРХИЯ ЦЕННОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА – ступени подчинения мотивов, побуждающих работников к эффективной деятельности.

ИЗУЧЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ – метод исследования, широко распространенный в кадровой работе. Основным содержанием метода являются сбор письменных материалов об изучаемом объекте (явлении) и их анализ (контент-анализ) посредством специально разработанных методических приемов.

ИНФОРМАЦИЯ О ПЕРСОНАЛЕ – совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. И. о п. должна отвечать  следующим требованиям: простота – информация предоставляется только в том объеме, который необходим в данном конкретном случае; наглядность –  сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием (для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала); однозначность – сведения  должны быть ясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала; сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к сопоставимым объектам и как внутри организации, так и вне ее; преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представлении; актуальность – сведения должны быть оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий.

ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с соответствующими сегментами рынка рабочей силы. 

КАДРОВАЯ КВОТА – централизованно устанавливаемая численность определенной категории персонала, например инвалидов, молодых специалистов, подлежащих приему в организацию в обязательном порядке, а также подлежащих увольнению, досрочному уходу на пенсию и т. д.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – 1) в широком смысле  это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы; 2) в узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

КАДРОВАЯ ПРАКТИКА – система приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, разработанных и применяемых в практике отдельных организаций.

КАДРОВАЯ РАБОТА – деятельность органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики. Составные части К. р. – формирование системы управления персоналом и ее стратегии; планирование кадровой работы, наем, отбор и прием кадров; деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; обучение, управление карьерой и продвижением кадров; мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала; управление нововведениями в кадровой работе, создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т. п.

КАДРОВАЯ СЛУЖБА – подразделение организации, выполняющее функции по привлечению, использованию и развитию личного состава.

КАДРОВЕДЕНИЕ – дисциплина, входящая в систему управленческих наук и исследующая персонал и работу с ним в  различных организациях. Центральная задача К. – разработка принципов, форм и методов поиска, подготовки, использования и движения руководителей и специалистов для достижения стратегических целей государства и отдельных организаций.

КАДРОВИК  сотрудник одного из подразделений службы управления персоналом. Часто кадровиком называют кадрового работника организации.

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ – целенаправленная деятельность, задача которой – предоставление работающим рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями организации. К. п. должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания знаний персонала в соответствии с требованиями организации? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ – затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие. К. и. рассматриваются в передовых компаниях мира как наиболее выгодные, так как они быстро окупаются. Эффективность деятельности служб управления персоналом организации оценивают по сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал.

КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ – консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организаций по вопросам работы с кадрами.

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

КАДРЫ – основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или одной отрасли деятельности; все постоянные работники.

КАДРЫ ПРОИЗВОДСТВА – работники, непосредственно занятые в производственном процессе в качестве основных и вспомогательных рабочих.

КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ – работники, профессиональная деятельность которых полностью связана с выполнением функций по управлению производством. В составе управленческих кадров выделяют следующие категории работников: руководители, специалисты и вспомогательный аппарат.

КАРЬЕРА – продвижение по служебной лестнице, достижение профессионального успеха. Как элемент внутрифирменного управления К. предполагает планомерное продвижение работника.  

КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под К. в. понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

КАРЬЕРА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в стенах одной организации.

КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к К. г. можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «К. г.» не означает непременного и постоянного движения вверх по организационной иерархии.

КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Виды К. д.: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная – специализированная, профессиональная – неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая.

КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной легальности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию) на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

КАРЬЕРА-МОЛНИЯ – стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

КАРЬЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ (специализированная) – вид карьеры, характеризующаяся тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.

КАРЬЕРА СКРЫТАЯ – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ – вид карьеры, совмещающий в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. К. с. встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

КАРЬЕРОГРАММА – инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. В заинтересованных организациях проводятся исследования, по результатам которых строятся карьерограммы для различных специалистов и руководителей.

КОНКУРС ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ – кадровое мероприятие, в ходе которого сравниваются между собой кандидаты на работу в одной должности и соотносятся их качества с требованиями должности.  

КОНСУЛЬТАНТ – квалифицированный специалист в какой-либо области человеческой деятельности, дающий советы другим специалистам, нуждающимся в них.

КОНТРОЛЬ – комплекс методов, позволяющих сравнивать достигнутые результаты с запланированными. Основные требования к контролю: оперативность, гласность и объективность; в психологическом контексте контроль должен выполнять не только карательные функции, но и быть формой проявления внимания к труду работника, фактором мотивации его трудовой деятельности.

КОНФЛИКТ – столкновение сторон, мнений, сил, противоположных интересов и целей субъектов социального взаимодействия. Конфликты различают по роли (функциональные и дисфункциональные); по причинам (цели, обстоятельства, культуры, спровоцированные); по уровню протекания (внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, внутриорганизационные).

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К. у. п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ – важный элемент внутрифирменной культуры, состояние духовного единства и чувства взаимной поддержки между членами фирмы в достижении целей.

КУЛУАРНЫЙ ПОДБОР КАДРОВ – метод подбора кадров с помощью закулисных сделок, махинаций в обход установленного порядка назначения должностных лиц в госаппарате и различных организациях. К. п. к. скрыт от общественности и совершается группой заинтересованных влиятельных лиц с целью проведения нужных людей на соответствующие должности.

«КУПИ КАДРЫ» – политика управления персоналом, ориентированная на внешние, рыночные способы получения необходимых фирме работников.

В чистом виде предполагает, что фирма нанимает не требующих дополнительной подготовки работников.

ЛИДЕР – личность, пользующаяся авторитетом, большим влиянием в  коллективе.

ЛИНЕЙНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ – должностное лицо, непосредственно руководящее прямыми исполнителями какого-либо вида деятельности (например, директор, начальник цеха, мастер, бригадир).

ЛИШЕНИЕ ПРАВА ЗАНИМАТЬ ОПРЕДЕЛЕННЫЕ ДОЛЖНОСТИ (или заниматься определенным видом деятельности) – наказание, которое может быть применено, например, к должностному лицу, злоупотребившему своим служебным положением или совершившему с использованием служебного положения хищение государственного имущества или имущества организации. Такое наказание предусмотрено уголовным законодательством РФ.

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах.

МАСШТАБ РАБОТЫ – характеристика работы со стороны объема и разнообразия задач и операций, выполняемых работником.

МАТРИЧНАЯ СТРУКТУРА – совокупность рабочих групп, созданных под конкретную задачу и существующих достаточно короткое время.

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ – специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в  организационном, управленческом, правовом,   учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения.

МЕТОДЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА – способы воздействия государства на рынок труда; различают два основных типа воздействия – прямое и косвенное. Прямое воздействие носит регулирующий и корректирующий характер и заключается в организации общественных работ, стимулировании создания новых рабочих мест, развитии системы производственного обучения и переподготовки, стимулировании или, наоборот, сдерживании развития производства в тех или иных регионах, регламентации продолжительности рабочего дня, недели, месяца, международной миграции трудовых ресурсов, организации сезонных работ. Косвенное воздействие на рынок труда заключается в изменении хозяйствования в сторону стимулирования или торможения экономических процессов.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА – способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда.

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ – способы расширения знаний, развития навыков, умения, мастерства работников аппарата управления, освоения ими передового опыта в процессе практической работы при обучении в специализированных учреждениях или путем самообразования.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

МОББИНГ – ситуация притеснения работника со стороны коллег, начальства и подчиненных.

МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ – лица, окончившие полный курс обучения и защитившие дипломный проект (работу), сдавшие государственные  экзамены в высшем и среднем специальном учебном заведении и направленные на работу комиссией по персональному распределению.

МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ – процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду.

МОТИВЫ – внутренние побуждения человека к действию, направленные на результаты (цель).

НАБОР КАДРОВ – процесс создания резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних и внутренних источников.

НАДОМНИК – работник, выполняющий порученную ему организацией работу на дому.

НАЕМ РАБОТНИКОВ – правовой и хозяйственный акт, в ходе которого устанавливаются правовые и организационные отношения между работником и работодателем об условиях труда и его возмещении.

НАЕМНЫЙ РАБОТНИК – физическое лицо, которое обязуется на основании трудового договора исполнять определенные обязанности, предписываемые работодателем.

НАЗНАЧЕНИЕ – постановление, приказ, распоряжение о зачислении кого-либо на должность, работу.

НАСТАВНИЧЕСТВО – форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т. п. Наставничество имеет индивидуальную и коллективную формы.

НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – руководитель подразделения организации, выполняющий следующие функции: участие в формировании кадровой политики организации; комплектование организации кадрами в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей сотрудников отделения, планом работы и штатным расписанием; анализ отчетов психолога по комплексному социологическому анкетированию сотрудников, социометрическому исследованию взаимодействия в трудовых коллективах, индивидуальному тестированию работников; рассмотрение заявлений и жалоб сотрудников по вопросам приема, перемещения, увольнения или неправильного трудового использования; контроль за повышением профессионального уровня сотрудников; контроль подготовки проектов приказов и распоряжений по кадровому составу и работе с персоналом, оформления необходимых документов о назначении, перемещении и освобождении от должности сотрудников, выплаты сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений; контроль подготовки материалов на награждение, поощрение и вынесение взысканий сотрудникам; непосредственное руководство и управление коллективом отдела; осуществление взаимосвязи с руководителями других подразделений по вопросам компетенции отдела; постоянное совершенствование своих знаний и навыков, повышение профессионального уровня в работе с персоналом организации.

НЕДИРЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ СОКРАЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – способы несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации. 

НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ – несоответствие уровня знаний, умений, навыков и других качеств, которыми владеет работник, требованиям занимаемой им должности. Различают Н. профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмоциональную, физическую и этическую.

НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ – непрерывная система обучения, охватывающая общеобразовательную и профессиональную школу, средние специальные и высшие учебные заведения, переподготовку и повышение квалификации кадров, самообразование. Система непрерывного образования предусматривает необходимость создания возможностей для удовлетворения потребности человека в обучении на протяжении всей его жизни в сочетании с конкретной трудовой деятельностью.

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА – установление нормы затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или на выполнение определенной работы при соблюдении технологической целесообразности, экономической эффективности и необходимого качества работы.

ОБОГАЩЕНИЕ ТРУДА – совокупность методов организации трудового процесса, направленных на совершенствование и гуманизацию условий работы.

ОБОРОТ КАДРОВ – численность работников, принятых на работу и зачисленных в списочный состав, или численность уволенных за рассматриваемый период.

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умения разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как правило, на год.

ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА – всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте. 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА – совокупность верований, убеждений, ценностей и норм, поддерживающая организационные отношения людей в социальной организации. Организационная культура основана на общественно-прогрессивных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы: обычаи; традиции, веру, символику; индивидуальные и групповые интересы; сложившиеся особенности поведения персонала; стиль руководства; показатели удовлетворенности работников условиями труда; уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией; перспективу развития.

ОРИЕНТИРОВАНИЕ – деятельность по управлению персоналом, в ходе которой новичкам дается представление об их новом месте работы, обязанностях, руководителях и коллегах.

ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ – выбор из  числа претендентов на вакантную должность наиболее подходящих работников  посредством оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера.

ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ – функциональное подразделение организации, которое организует и осуществляет учебно-методическое руководство производственным обучением рабочих, переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и других служащих.

ОТДЕЛ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ – функциональное подразделение организации, выполняющее нормирование и организацию труда, тарификацию трудовых процессов, разработку систем оплаты труда, организацию и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха, управление всеми видами трудовой мотивации; разработку и совершенствование системы оценки труда персонала; формирование коллективного договора и организацию контроля за ходом его выполнения; контроль за соблюдением трудового кодекса РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка; организацию работы по аттестации рабочих мест и согласование графиков работы структурных подразделений, анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду; составление статистической отчетности по трудовым показателям

ОТДЕЛ ОХРАНЫ ТРУДА И ТЕХНИКИ БЕЗОПАСНОСТИ – функциональное подразделение организации, задача которого – обеспечить безопасность и здоровые условия на каждом рабочем месте. В соответствии с этой задачей отдел организует и координирует работу по охране труда в организации; контролирует соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников; совершенствует профилактическую работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда: консультирует работодателей и работников по вопросам охраны труда; анализирует данные о производственном травматизме и профессиональных заболеваниях; согласовывает разрабатываемую в организации проектную документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда; анализирует и обобщает предложения по расходованию средств фонда охраны труда организации: составляет отчетность по охране труда.

ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ – функциональное подразделение организации, осуществляющее права и предоставляющее гарантии социальной защиты каждому работнику. О. с. З. разрабатывает формы социальной защиты работающих; планирует использование средств социального страхования; организует фонд материальной помощи, оформление пенсионных дел и работу с ветеранами труда и т. д.

ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. О. у. п. определяет потребность в работниках различных специальностей; осуществляет маркетинг персонала; составляет банки данных по всем должностям и профессиям, контролирует рациональное использование персонала; составляет все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников; оформляет им все виды отпусков и больничные листы, подготавливает материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий, а также приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений и т. д. 

  ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

ОЦЕНКА РАБОТЫ – формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ в целях установления оплаты.

ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ – процесс углубления знаний и навыков, обусловленный повышением квалификационных требований, необходимостью освоения смежных отраслей знаний или профессий, переходом на новую работу.

ПЕРСОНАЛ –  личный состав организации.

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ПООЩРЕНИЯ – моральное или материальное поощрение работника за качественное и своевременное выполнение обязанностей.

ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – составление плана увольнений избыточного персонала. П. в. п. позволяет сохранить квалифицированные кадры. Главная задача служб управления персоналом при планировании работы с увольняющимися работниками – максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную и личностную ситуацию.

ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ, СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ – составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также те показатели, которых он должен добиться в расчете на продвижение по службе.

ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА – мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, по созданию творческой, здоровой психофизиологической атмосферы в организация. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы того или иного работника необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и сопоставлять их с возможностями претендента. Планирование использования персонала позволяет предъявить к нему требования, исключить профессиональные заболевания, наступление ранней инвалидности, производственный травматизм и обеспечить условия труда, достойные человека.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА – прогнозирование персональных продвижений, их последовательность и соответствующие им мероприятия; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основа планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации – подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, имеющих разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.

ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА – мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке; позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создаст условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс его адаптации к изменяющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ – начальная ступень процесса кадрового планирования; базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и другой информации о персонале организации, с одной стороны, а также на финансовом, инвестиционном плане, плане производства, маркетинговом, организационном плане и других разделах плана организации – с другой.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – целенаправленные мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ – основа разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту, что обусловлено отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал. При планировании расходов на персонал учитываются следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на coциальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культурой и физ. воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

ПЛАНИРОВАНИЕ СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ – планирование организацией служебного роста своих работников в целях удовлетворения потребностей организации в квалифицированных кадрах и отдельного работника в его карьерном росте.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ – обучение после получения основного образования с целью поддержания и совершенствования профессиональных и экономических знаний, приведения их в соответствие с новыми требованиями.

ПОДБОР КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ – процесс, включающий: 1) определение требований, которые предъявляет каждая должность к кандидатам на замещение; 2) установление качеств личности кандидатов; 3) отбор кандидатов, которые по своим качествам наиболее соответствуют требованиям должности; 4) назначение их на должность.

ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА (внутрифирменная) – действия фирмы, направленные на развития знаний и навыков работников с целью повышения их трудовой отдачи, должностного и квалификационного роста.

ПОЖИЗНЕННЫЙ НАЕМ – одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных учреждениях Японии. Организация нанимает работников один раз в год, весной, когда молодежь оканчивает учебные заведения. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы. Работник, имеющий общий стаж работы в компании пять и более лет, как правило, не принимается на работу в другую компанию. Работник не может быть уволен, если он не совершил тяжкого уголовного преступления, и работает в компании до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет. Увольнение работника до выхода на пенсию является суровым наказанием, так как ему практически уже невозможно устроиться на другую работу с такой же заработной платой и гарантией занятости. Системой пожизненного найма охвачено примерно 35 % работников Японии.

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – выбор и реализация фирмой средств и способов использования человеческих ресурсов.

ПОЛНОМОЧИЯ – официально предоставленные должностному лицу права и обязанности в какой-либо сфере деятельности.

ПРИЕМ НА РАБОТУ (в качестве рабочего или служащего) – заключение трудового договора между работником и администрацией предприятия.

В соответствии с Конституцией РФ запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии.

ПРИНЦИП ЗАСЛУГ – основное исходное положение, широко используемое в США в политике оплаты и продвижения персонала. Уровень зарплаты, повышение в должности не зависят от возраста или пола работника и являются следствием реальных результатов его работы. Дифференциация в оплате работников одной и той же должности существенна. Для оценки результатов труда в организациях проводится ежегодная аттестация работников.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом П. у. п. отражают требования объективно действующих экономических законов и потому являются объективными. П. у. п. являются научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства, отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроль за исполнением решений и др.

ПРОГРАММЫ ПОМОЩИ РАБОТНИКАМ – программы, разрабатываемые с целью помочь работникам справиться с их личными, семейными и рабочими проблемами.  

ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ – разработка и внедрение проектов рационализации управленческого труда. Комплексное проектирование предусматривает разработку комплекса мероприятий по совершенствованию деятельности аппарата управления, его структуры и штатов, организации и условий труда, локальное – разработку мероприятий по рационализации отдельных видов работ, выполняемых в аппарате управления.

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ДЕМОКРАТИЯ – политика, основанная на участии рабочих в принятии управленческих решений организации. Руководящий работник (начальник цеха, бригадир) освобождает себя от ряда второстепенных функций, передавая их рабочим, использует их организаторские способности, что позволяет учесть специфику отдельных участков производства, которые хорошо знает рабочий.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ РЕКРЕАЦИЯ – отдых с целью восстановления работником сил, морального состояния, энергии, израсходованных в процессе трудовой деятельности и необходимых для квалифицированного выполнения своих служебных обязанностей.

ПРОФЕССИЯ – род трудовой деятельности человека, обладающего особой подготовкой и опытом работы.

РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ – деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.  

РАБОТОДАТЕЛЬ – должностное лицо, предоставляющее работу, наниматель. Руководитель государственной организации не является работодателем, так как сам относится к работающим по найму.  

РАБОТОПОТРЕБНОСТЬ – качество индивида, которое проявляется в потребности постоянно заниматься любимым делом, получая при этом удовлетворение результатами своего труда

РАБОЧАЯ СИЛА – совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые им используются в процессе труда для создания товаров и услуг.

РАБОЧЕЕ МЕСТО – зона приложения труда, определенная на основании трудовых норм.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА – совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работу с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации.

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДА – управленческий процесс, который обеспечивает четкое определение взаимоотношений, прав и ответственности горизонтальных и вертикальных органов управления в различных сферах их деятельности; установление обязанностей, прав и ответственности структурных подразделений и отдельных работников аппарата управления; формирование на нормативно-правовой основе контура системы управления (определение количества уровней и звеньев, их взаимосвязей, подчиненности, количества работников на каждом уровне и по каждой функции управления, их должностных окладов и т. п.); упорядочение приемов и методов решения отдельных управленческих задач; установление количественных характеристик управленческих процессов на разных уровнях (трудоемкости и периодичности выполнения отдельных процедур, требуемых объемов информации, уровня организации и автоматизации процессов и пр.); определение условий экономического стимулирования организаций и отдельных работников;  четкий порядок подготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

РЕЗЕРВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ – группа работников организации, зарекомендовавших себя как способных и заслуживающих дальнейшего профессионального и должностного продвижения.

РЕЗЮМЕ – краткое описание личных данных, результатов профессиональной деятельности и заслуг работника.

РЕКРУТИНГОВЫЕ АГЕНТСТВА – кадровые агентства, занимающиеся поиском, отбором и наймом персонала на вакантные должности организаций-заказчиков.

РОТАЦИЯ КАДРОВ – процедура преднамеренного передвижения работников по горизонтали для приобретения ими большего опыта и повышения квалификации.

РЫНОК ТРУДА – система экономических отношений между работодателями и наемными работниками по поводу купли-продажи рабочей силы.

СИСТЕМА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА – совокупность методов оценки, позволяющая дать комплексную всестороннюю объективную характеристику управленческого персонала на всех стадиях его трудовой деятельности.  

СИСТЕМА СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ –система, в которой реализуются функции управления персоналом; включает в себя подсистему линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, ведет учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, осуществляет делопроизводство системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, управляет  производственными   конфликтами   и   стрессами,   проводит  социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда следит за соблюдением требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, ведает охраной труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема мотивации поведения персонала выполняет функции управления мотивацией трудового поведения, нормирования и тарификации трудового процесса; разработки систем оплаты труда, форм участия персонала в прибылях и капитале и морального поощрения персонала; организации нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема социального развития осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физвоспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования. Подсистема развития организационных структур управления выполняет функции анализа сложившейся оргструктуры управления, проектирования новой оргструктуры управления, разработки штатного расписания, формирования новой оргструктуры управления, разработки и реализации рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения осуществляет правовую защиту в области трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, а также работы органов массовой информации организации, организация патентно-лицензионной деятельности. Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ ТРУДА – приобретение человеком специальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой деятельности; сосредоточение однородных функций управления в каком-либо подразделении аппарата управления организации.

СТЕПЕНЬ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОСТИ ТРУДА – показатель, характеризующий профессиональную сторону труда и отражающий соотношение времени на выполнение функций, которые требуют затрат умственного (творческого) труда, и функций, требующих затрат физического (нетворческого) труда.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Обычно выделяют авторитарный, демократический и анархический стили руководства.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННАЯ – форма организации иерархической системы, обеспечивающая устойчивую взаимосвязь между составляющими систему элементами. Основные типы организационных структур: линейная, функциональная, матричная, дивизионная, продуктовая.

СУБОРДИНАЦИЯ – отношения, основанные на подчинении младшего по занимаемой должности старшему; складываются между руководителями и подчиненными, между структурными подразделениями аппарата управления организации разных уровней иерархии.  

СХЕМА ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ВЗАИМОСВЯЗЕЙ – схема, отражающая горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления.

ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ – система знаний о роли человеческого фактора в организации как целостной социально-экономической системе; развивались совместно с различными школами управления.

ТЕХНОКРАТИЯ – высококвалифицированные специалисты в области техники и технологии, участвующие в управлении организацией и осуществлении правительственной экономической политики.

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормами и нормативами, положениями, должностными инструкциями, стандартами организации, схемами документооборота и др. УПРАВЛЕНИЕ – деятельность и процессы, связанные с разработкой концепции и стратегии развития организации, постановкой ее целей, планированием, организационной деятельностью, координированием и контролем, а при необходимости и корректировкой ранее принятых решений.

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ – 1) мероприятия, проводимые кадровой службой предприятия по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия. У. д. к. позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека; 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ  1) целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом организации заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга, персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; 2) комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации; стратегическое направление менеджмента организации, нацеленное на реализацию и развитие трудового потенциала организации во имя поставленных целей.

 УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ   ПРОДВИЖЕНИЕМ – планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала на предприятии; совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации.

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ – особым образом организованный вид трудовой деятельности по выполнению функций управления.

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА – группа управленцев предприятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их достижения.

ФИРМЫ ПО НАЙМУ РАБОТНИКОВ –  посреднические организации, выполняющие заказы организаций, нуждающихся в специалистах определенной квалификации и профиля. За определенную плату они осуществляют поиск необходимых специалистов и предлагают кандидатов организации.

ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНОЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – универсальный метод технико-экономического исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Такой подход позволяет выбрать вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции    управления персоналом, требующий наименьших затрат и наиболее эффективный с точки зрения конкретных результатов; выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются.

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ – должностное лицо, ответственное за выполнение группы однородных функций по управлению каким-либо видом деятельности.

ХАРАКТЕРИСТИКА – систематизированное устное или письменное описание наиболее важных, отличительных свойств и качеств личности или коллектива; обычно включает в себя изложение отношения к труду и формам общения. Xарактеристика как служебный документ состоит из краткого описания трудового пути личности, ее деловых, идейно-политических и нравственных качеств, ее трудовой и общественной активности.

ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ – цели, которые ставят перед собой человек при поступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Ц. д. к. имеют более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей, например, заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение; получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых; занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их; иметь работу или должность творческого характера; работать по профессии или занимать должность, дающую определенную независимость; иметь хорошо оплачиваемую работу или должность или работу, позволяющую одновременно получать большие побочные доходы; иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ – капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта, от размеров которого зависят трудовые возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда.

ШТАБНОЕ РУКОВОДСТВО – совокупность менеджеров и подчиненных им лиц, выполняющих второстепенную для организации функцию (обслуживание тех структур, которые осуществляют главную для организации функцию).

ЭВРИСТИКА – основанный на беседах, диалогах метод обучения, стимулирующий развитие активного поиска решений.

ЭКСПЕРТ – специалист, делающий заключение при рассмотрении какого-нибудь вопроса.

ЯРМАРКА ВАКАНСИЙ – периодически устраиваемый съезд представителей различных организаций с целью получения или предложения информации об имеющихся или ожидаемых вакансиях, условиях заключения контрактов рабочих и служащих, о социальных льготах и  гарантиях, предоставляемых работникам.

ЯРМАРКИ ВАКАНСИЙ РАБОЧИХ И УЧЕБНЫХ МЕСТ – мероприятия, организуемые государственной службой занятости в сотрудничестве с работодателями, учебными центрами и негосударственными биржами труда. Ярмарки проводятся в различных формах: общегородские ярмарки (проводятся один раз в квартал); районные ярмарки; ярмарки на базе крупных предприятий города; ярмарки – презентации специалистов. Посетители ярмарки имеют возможность без посредников встретиться с представителями кадровых служб и администрацией организаций и подобрать себе подходящую работу или учебное место как путем непосредственного контакта с работодателями и представителями учебных заведений, так и через компьютерные банки вакансий рабочих и учебных мест.




1.  Оценка имущественного положения 1
2. темами из них более 60 млн т аквакультурой
3. Чистка печени в домашних условиях
4. Доходы и расходы государственного бюджета РФ
5. Конфликты в менеджменте
6. это философия жизни к созданию которой подтолкнула теория Дарвина об эволюции животных и растений.
7. на тему ldquo;Удосконалення системи освіти в міжвоєнний періодrdquo; У 19171919 рр
8.  ЗАГАЛЬНИЙ ОГЛЯД БІОГРАФІЇ ТА ТВОРЧОСТІ В
9. Сущть мировоззрения и его исторические типы- миф религия философия Первичные формы освоения человеком объ
10. Особенности клиринга и расчетов на фондовом рынке.html
11. Статья- Зарубежный опыт коллективного инвестирования - США
12. Тема- Проектирование кабельной линии связи Выполнил-
13. Знаходження МДНФ та МКНФ Синтез логічних пристроїв
14. Введение С целью наиболее полного удовлетворения потребности населения в хлебобулочных изделиях расширен
15. Тема 10 Русская философия часть 2
16. ТЕМА 1 СУТНІСТЬ ПРИЗНАЧЕННЯ І РОЛЬ БЮДЖЕТУ ДЕРЖАВИ Бюджет як економічна категорія Ринко
17. Иностранные студенты в российских вузах мотивы приезда и перспективы трудоустройства
18. Егемен ~аза~стан
19. е гг XVIII в в Англии раньше чем в других странах начался промышленный переворот
20. будівельний цегла штучний камінь правильної форми сформований з мінеральних матеріалів і набув камнеподо.html