Будь умным!


У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.ru

Органы занятости их права и обязанности

Работа добавлена на сайт samzan.ru: 2016-03-05


25. Органы занятости их права и обязанности.

Работу органов занятости организует Минтруд РФ. Их территориальные органы (центры занятости) являются структурными подразделениями соответствующих органов исполнительной власти и местного самоуправления. Их деятельность финансируется из фонда занятости в соответствии с положением о нем. Фонд занятости образуется за счет обязательных страховых взносов работодателей и страховых взносов из заработка работающих, а также ассигнований из бюджета, добровольных взносов и других поступлений.

Права службы занятости, ее центров на местах согласно Положению о ней следующие:

— запрашивать у работодателей соответствующую информацию о потребности в рабочей силе, предполагаемом высвобождении работников и о количестве принятых и уволенных, следить за динамикой рынка труда;

— направлять работодателям при наличии у них потребности в рабочей силе граждан для трудоустройства;

— заключать по договоренности от имени работодателей с гражданами договоры о работе в другой местности, выплачивать им компенсации по переезду за счет работодателя;

— направлять безработных по их желанию на оплачиваемые общественные работы;

— разрабатывать и вносить на утверждение местных органов самоуправления квоты приема лиц, нуждающихся в особой социальной защите;

— оказывать материальную помощь семьям безработных;

— взыскивать в бесспорном порядке страховые взносы в фонд занятости, штрафы и недоимки по ним;

— распоряжаться в соответствии с утвержденной сметой фондом занятости.

Обязанности органов занятости:

— анализировать, прогнозировать спрос и предложение рабочей силы и информировать о состоянии рынка труда;

— вести учет свободных мест и трудоустраиваемых граждан;

— информировать граждан и работодателей о возможностях получения работы и обеспечения рабочей силой;

— помогать гражданам в выборе подходящей работы, а работодателям — в подборе необходимых им работников;

— организовывать профподготовку, переобучение и повышение квалификации граждан в учебных центрах ГСЗ и других учебных заведениях, устанавливать им стипендии на этот период;

— оказывать гражданам услуги в профессиональной ориентации и трудоустройстве;

— регистрировать безработных и оказывать им помощь, выдавать пособия по безработице и приостанавливать их выплату;

— подготавливать предложения и заключения об использовании рабочей силы в России.

Все услуги органы занятости оказывают бесплатно.

26. Понятие и содержание трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание трудового договора составляет совокупность всех его условий, определяющих права и обязанности сторон. Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон - работника и работодателя.

В литературе существуют различные классификации условий, содержащихся в трудовом договоре:

1) деление условий трудового договора на обязательные и факультативные. Обязательными являются условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Факультативные же условия (условие об испытательном сроке, о режиме рабочего времени) могут включаться в содержание конкретного трудового договора, а могут отсутствовать в нем. Однако включенные в трудовой договор, они приобретают такую же юридическую силу, как и необходимые условия.

2) деление условий трудового договора в зависимости их установления на непосредственные и производные. Непосредственными являются те условия, которые определяются соглашением сторон. Они делятся на обязательные и факультативные. Производные условия устанавливаются законодательством и локальными актами.

Трудовой кодекс в отличие от КзоТ РФ устанавливает определенные требования к содержанию трудового договора. Анализ ст.57 ТК РФ и практика заключения трудовых договоров позволяют выделить три части трудового договора:

обязательные реквизиты;

существенные условия трудового договора;

дополнительные условия трудового договора.

К необходимым реквизитам трудового договора (как, впрочем, и любого другого) можно отнести дату и место заключения договора, указание сторон - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (если работодатель - физическое лицо, указывается его фамилия, имя, отчество, а также обычно делается пометка о государственной регистрации его в качестве индивидуального предпринимателя, если работодатель таковым является).

Трудовой кодекс в качестве обязательных сведений требует включения в трудовой договор только фамилии, имени, отчества работника (и работодателя, если он - физическое лицо) и наименования работодателя, если он - юридическое лицо (ч.1 ст.57 ТК РФ).

Существенными условиями трудового договора, согласно ст.57 ТК РФ, являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

трудовая функция;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

режим труда и отдыха;

условия оплаты труда;

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Дополнительные (факультативные) условия трудового договора определяются по усмотрению сторон. Законодательство о труде предоставляет им для этого широкие возможности. Однако эти условия во всех случаях не должны ухудшать положение работника по сравнению c TK, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

По усмотрению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены такие дополнительные условия. Например:

об испытании;

о неразглашении работником сведений, составляющих государственную, служебную или коммерческую тайну;

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

о дополнительных отпусках, не предусмотренных законодательством и коллективным договором.

27. Общий порядок заключения трудового договора.

Трудовой договор заключается в соответствии с установленными правилами, после прохождения всех необходимых процедур, и в качестве обязательных положений в него должно быть включено обязательство гражданина обеспечивать выполнение Конституции Российской Федерации и федеральных законов в интересах граждан Российской Федерации.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Существенными условиями трудового договора являются: место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Федеральным законом от 30.06.2006 г. №90-ФЗ в Трудовой кодекс РФ внесены многочисленные поправки: изменены более 300 статей кодекса, а также добавлены 13 новых статей. Главным образом изменения коснулись порядка оформления трудового договора и регулирования оплаты труда.

Уже сейчас можно сказать, что принятые изменения делают Трудовой кодекс более четким. Были конкретизированы термины, введены или изменены понятия (аннулирование договора, прогул и т.д.) Многими положениями защищаются интересы работника (запрет замены денежной компенсацией дополнительного отпуска для некоторых категорий работников, гарантия передачи заявления об увольнении работодателю). Но не забыты и права работодателей: положения об аннулировании договора в случае не явки работника, расширены основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в некоторых случаях разрешено без согласия работника привлекать его к работе сверхурочно, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Принятые изменения предусматривают, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Не оформленный надлежащим образом Трудовой договор, считается заключенным, если работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров, либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или работник должен написать на экземпляре договора, который остается у работодателя, «получен экземпляр договора» и поставить свою подпись. Если в трудовой договор не включено условие об испытании это означает, что работник принят на работу без испытательного срока. Когда работник фактически допущен к работе без подписания трудового договора, условие об испытании действует, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Расширен список случаев, когда установление испытательного срока недопустимо:

- для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенных в порядке, установленном законом;

- для беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- для лиц, окончивших образовательные учреждения и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

Теперь не допускается установление испытательного срока в отношении;

- женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов. Представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное на установлено федеральным законом.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Ранее трудовой договор аннулировался, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течении недели. С 06 октября текущего года, в случае если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор с таким работником. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Важно то, что аннулирование трудового договора не будет лишать работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора дня его аннулирования. Состояние здоровья работника не будет являться безусловным основанием для его увольнения (работнику сначала должны предложить перевод на другую работу). Но если будет увольнение, оно должно проводиться по одному из «общих оснований прекращения трудового договора» (т.е. по статье 77 ТК), а не в соответствии со статьей 81 ТК - «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», как в настоящее время.

Течение срока предупреждения об увольнении (14 дней) начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если работодатель отказывается принять заявление, работнику, чтобы обеспечить себя доказательствами факта передачи заявления, достаточно представить свидетельские показания, поставить отметку отдела кадров или секретаря о приеме заявления. Так же будет доказательством получения заявления об увольнении работодателем почтовая квитанция о направлении в адрес организации письма с заявлением и т.п. По истечении двух недель договор считается расторгнутым.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя, увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также по некоторым иным основаниям допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом не важно, соответствует ли работа квалификации работника и его прежнему заработку.

В соответствии с принятыми изменениями прогулом как основанием для увольнения считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Потому как продолжительность рабочей смены может быть менее четырех часов.

Работодатель имеет право в порядке, установленном Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени. Привлекать работника к такой работе можно только для сверхурочной работы и если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня. Изменяется порядок привлечения к сверхурочной работе.

Ранее привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускалось только с письменного согласия работника. Теперь определены три категории случаев, когда это возможно и вообще без согласия последнего. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается.

28. Отдельные виды трудовых договоров.

Имеются видовые различия, относящиеся к трудовым договорам, заключаемым с отдельными категориями работников.

Выделим лишь трудовые договоры, касающиеся совместителей, лиц, работающих у работодателей — физических лиц, и надомников.

Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Следовательно, характерными признаками совместительства являются: наличие основного трудового договора, заключение дополнительного трудового договора о работе по совместительству, выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, регулярный характер работы по совместительству.

В настоящее время трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться всеми работниками со всеми работодателями. Более того, работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Исключение из этого правила возможно, но оно должно предусматриваться в Трудовом кодексе или ином федеральном законе. Так, в интересах охраны здоровья граждан Трудовой кодекс запрещает заключать трудовые договоры о работе по совместительству с лицами, не достигшими 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Ограничение совместительства касается также отдельных категорий работников. Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" запрещает руководителю унитарного предприятия занимать должность и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и в другой организации. Первый вид совместительства называется внутренним совместительством, второй — внешним. Разница, существовавшая между ними до принятия Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ, в настоящее время устранена. Оба вида совместительства осуществляются на одинаковых условиях: по совместительству может выполняться любая работа, в том числе работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором.

Трудовые договоры с надомниками. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Трудовой договор, заключаемый работником с работодателем — физическим лицом. Данный трудовой договор является трудовым договором, обе стороны которого физические лица. В одних случаях работодатели — физические лица используют труд граждан в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, в других — граждане заключают трудовой договор с индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица. Работодателем — физическим лицом может быть и глава крестьянского (фермерского) хозяйства.

Согласно ст. 303 ТК при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

Это означает, что работник может выполнять как работы, содержащиеся в тарифно-квалификационных справочниках, так и работы, по которым отсутствуют квалификационные характеристики.

В Трудовом кодексе имеется специальная ст. 304, предусматривающая, что трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Практически эта статья предусматривает дополнительное по сравнению с ч. 2 ст. 59 ТК основание заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.

Дополнительный акцент на возможность заключения срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, объясняется заинтересованностью в заключении срочного трудового договора как работодателя, который не всегда может гарантировать работнику работу на неопределенный срок, так и работника, условия труда которого могут оказаться для него неприемлемыми из-за несложившихся личных отношений с работодателем.

 




1. Notebook nd write exmples sentences phonetics nd trnsltions in it
2. Ад Маргинем осуществляет адвокатская контора Глушенков и партнеры www
3. то в тридевятом царстве в тридесятом государстве Не на небе ~ на земле жил мужик в одном селе
4. і. До них належать- Принцип уваги до матерії мови до розвитку мовних органів.html
5. от простого к сложному следуя разработанной методике
6. аискусственное поддержание кровообращения в необратимоповрежденном теле; биспользование трупных орган
7. тема задачи уголовного права 1
8. кварцевые лампы с исправленной цветностью
9. технічна частина8 Експериментальна частина9 Економічна частина9 Охорона праці10 Виснов
10. Нет тому что отвлекает ваше внимание
11. Новогодние старты старших школьников 2224 мая 2013 г
12. Введение 5 1 Оценка качеств современного руководителя
13. географическая характеристика района исследований
14. Потребительские свойства туристского продукта
15. Основные вехи эстетики Оскара Уайльда.html
16. я7 Б835 Одобрено Учебнометодической комиссией факультета лингвистики
17. на тему Социальная организация.1
18. Перечислите преимущества морского транспорта.
19. тЕМА 5 ОРГАНИЗАЦИЯ НАУЧНОИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ
20. Красноярский государственный медицинский университет имени профессора В