Будь умным!


У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.ru

Реферат по дисциплинеДеловые и научные коммуникации- Параметры межкультурных различий- теории Хофстеде

Работа добавлена на сайт samzan.ru: 2016-06-09


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕСИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕМИ Г.В. ПЛЕХАНОВА

Факультет маркетинга

Кафедра маркетинга

Реферат по дисциплине
«
Деловые и научные коммуникации»:

«Параметры межкультурных различий: теории Хофстеде, Тромпенаарса»

Преподаватель:

Безвесельная Зоя Владимировна

 

Работу выполнила студентка 1 курса
Магистратуры факультета Маркетинга
группы ММ-11

Плетнева Юлия Александровна

Москва-2012

Содержание

Введение………………………………………………………….стр.3

Теория Г. Хофстеде…………………………………………..стр.4-11

Теория Ф. Тромпенаарса……………………………………стр.11-19

Заключение…………………………………………………..….стр.20

Список использованной литературы…………………………..стр.21

Введение

Коммуникативное поведение является частью национальной культуры. 
Под коммуникативным поведением понимается совокупность норм и традиций общения народа. Знания норм и традиций общения народа, позволит участникам речевого акта, принадлежащим к разным национальным культурам, адекватно воспринимать и понимать друг друга, то есть способствовать "межкультурной коммуникации". Кроме того, знания в области межкультурной коммуникации могут повлиять на решение глобальных проблем, как скажем конфликт культур. «Дело в том, что, даже владея одним и тем же языком, люди не всегда могут правильно понять друг друга, и причиной часто является именно расхождение культур» (Е. М. Верещагин, В. Г. Костомаров «Язык и культура»).

Общественные отношения подразумевают общие для людей способы обработки информации в процессе взаимодействия между собой. Взаимозависимость людей обусловлена тем, что вместе они образуют связанную систему смысловых значений – совместно выработанные ими варианты осмысления конкретных ситуаций. Само определение культуры различно в разных странах. Во Франции слово «culture» в словаре XIX в. определялось как сельскохозяйственная деятельность, культивация. В Германии это слово имело абстрактное значение «цивилизации» в XVIII в., а в англо-саксонском мире абстрактное значение слова появилось лишь в XX в. Большая советская энциклопедия определяет культуру как «исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях». Культура это скорее процесс, чем статичное целое. Элементы культуры переплетены и могут использоваться только в своей совокупности. К наиболее значимым элементам культуры относятся язык, различные институты (семья, политические институты власти, общественные организации), материальные знаки и символы (эмблемы, гербы, знамена).

Теория Г. Хофстеде.

Герт (Герард Хендрик) Хофстеде ( нидерланд. Geert (Gerard Hendrik) Hofstede; род. 3 октября 1928 года, Харлем, Нидерланды) — нидерландский социолог, предложивший совокупность показателей, определяющих культурные характеристики различных народов на основе исследований, проведённых в 1960-е—70-е годы.

Голландский ученый Герт Хофстеде осуществил большой исследовательский проект по изучению различий национальных культур в деятельности дочерних компаний многонациональной корпорации в 64 странах. Он опросил более 160000 менеджеров и сотрудников организаций об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях.

Г. Хофстеде выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Г. Хофстеде выделил пять аспектов, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом:

  1.  индивидуализм - коллективизм;
  2.  дистанция власти;
  3.  стремление к избеганию неопределенности;
  4.  мужественность - женственность;
  5.  долгосрочная - краткосрочная ориентация.

Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры организации.

Параметры культуры

Индивидуалистическая культура организации

Коллективистская культура организации

Вмешательство в личную жизнь сотрудников

Руководство не желает вмешиваться в личную жизнь сотрудников

Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел.

Влияние организации на самочувствие сотрудников

Слабое

Сильное

Защита интересов

Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы

Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы

Функционирование предприятия

Индивидуальная инициатива каждого члена организации

Чувство долга и лояльность сотрудников

Продвижение по службе

Внутри или вне организации на основе компетенции

Исключительно внутри организации в соответствии со стажем

Мотивация

Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп

Руководство использует традиционные формы

Социальные связи

Дистанционность

Сплоченность

Дистанция власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти.

Параметры культуры

Культура с высоким уровнем дистанции власти

Культура с низким уровнем дистанции власти

Частота выражения подчиненными своего несогласия

Низкая

Высокая

Предпочтение стиля управления

Директивный

Демократический

Восприятие  неравенства

Неравенство людей

Неравенство ролей

Отношение к руководителям

Подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типа

Подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей.

Доступность руководства

Высшее руководство недоступно

Высшие руководители доступны

Отношение к праву

Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву

В организации право первенствует по отношению к силе

Структура организации

Многоуровневая, тенденция к централизации

Плоская, тенденция к децентрализации

Размер управленческого аппарата

Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников

Управляющий состав малочисленный

Дифференциация  заработной платы

Большая

Достаточно небольшая

Квалификация работников низшего уровня

Низкая

Высокая

Статус рабочих и служащих

«Белые воротнички» обладают более высоким статусом

Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие

Стремление к избеганию неопределенности измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать  рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.

Характеристика  культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности.

Параметры культуры

Культура с низким уровнем избегания неопределенности

Культура с высоким уровнем избегания неопределенности

Отношение ко времени

Готовность персонала жить настоящим днем

У работников большая тревога за будущее

Предпочитаемый размер организации

Работники предпочитают небольшую организацию

Работники предпочитают крупные организации

Возраст менеджеров среднего уровня

Молодежь

Средний и пожилой

Мотивация достижения цели

Устойчивая

Низкая

Отношение к успеху

Надежда на успех

Боязнь неуспеха

Готовность к риску

Большая

Слабая

Предпочитаемый тип карьеры

Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста

Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца

Квалификация руководителя

Руководитель не является специалистом в сфере управления

Руководитель должен быть экспертом, специалистом в сфере управления

Отношение к конфликтам

Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние

Конфликты в организации нежелательны

Конкуренция между работниками

Нормальное и продуктивное явление

Соперничество не приветствуется

Готовность к компромиссу с оппонентами

Высокая

Низкая

Готовность к неопределенности в работе

Высокая

Низкая

 

«Мужественность - женственность». Мужественность - это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей и не придается особого значения заботе о людях. Женственность - это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Измерение «мужественности - женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте.

Характеристика  «мужских» и «женских» культур.

Параметры культуры

«Мужская» культура

«Женская» культура

Роль мужчины и женщины

Мужчина должен зарабатывать, женщина - воспитывать детей

Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей

Доминирование

Мужчина должен доминировать в любой ситуации

Различие между полами не влияет на занятие властных позиций

Главная ценность

Успех - единственное, что значимо в жизни

Качество жизни

Жизнь и работа

Жить для работы

Работаю, чтобы жить

Что является важным

Деньги и хорошие материальные условия

Мужчины и окружение

Стремление

Всегда быть лучшим

Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других

Отношение к свободе

Независимость

Солидарность

Чувство

Уважать тех, кто добился успеха

Сочувствие неудачникам

Принятие решений

Логика

Интуиция

Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью; ценностями, связанными с краткосрочной ориентацией, являются уважение к традициям, выполнению социальных обязательств и стремлению не терять своего лица. В отличие от предыдущих четырех аспектов, для этого показателя таблица различий не составлялась из-за недостаточной изученности этой области.

Последствия различий национальных культур для процесса работы.

Культура с небольшой дистанцией власти

Культура с большой дистанцией власти

Иерархия означает неравенство ролей, основанное на полезности и необходимости

Подчиненные ожидают консультаций со стороны руководства.

Идеальный руководитель - изобретательный демократ.

Иерархия означает существующее неравенство.

Подчиненные рассчитывают на то, что им скажут, что нужно делать.

Идеальный руководитель - благосклонный автократ (хороший отец).

Культура с развитым коллективизмом

Культура с развитым индивидуализмом

Ценностные стандарты различаются внутри групп и вне их: сепаратизм.

Другие люди оцениваются как члены их группы.

Более важны взаимоотношения между людьми, чем задачи.

Отношения между работодателем и наемным работником строятся на основе моральной модели.

Одни и те же ценности применимы ко всем: универсализм.

Другие люди оцениваются как потенциальные ресурсы.

Более важны задачи, чем взаимоотношения.

Отношения между работодателем и наемным работником строятся на основе расчета

Женственная культура

Мужественная культура

Излишняя самоуверенность осмеивается.

Сотрудники согласны работать за более низкие ставки оплаты труда.

Фокус на качество жизни.

Интуиция.

Излишняя самоуверенность высоко ценится.

Сотрудники согласны работать только за более высокие ставки оплаты труда.

Фокус на карьерный рост.

Решительность.

Культура с низким стремлением избежать неопределенности

Культура с высоким стремлением избежать неопределенности

Неприятие правил - писаных или неписаных.

Низкий уровень формализации и стандартизации.

Терпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями.

Эмоциональная потребность в правилах - писаных или неписаных.

Высокий уровень формализации и стандартизации.

Нетерпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями.

На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофстеде провел культурное картирование организаций многих стран мира. Наиболее высокая дистанция власти характерна для латинских, азиатских и африканских стран, а наиболее низкая - для германских. Индивидуализм преобладает в развитых и западных странах, в то время как коллективизм - в менее развитых и восточных; Япония занимает промежуточное положение. Наиболее высокий показатель мужественности - в Японии, в Германии, Австрии и Швейцарии; умеренно высокий показатель - в англоговорящих странах; наиболее низкий - в скандинавских странах и в Голландии, а умеренно низкий - в некоторых латинских и азиатских странах (например, в Таиланде), а также во Франции и Испании. Показатель стремления избегания неопределенности самый высокий в латинских странах, в Японии и странах, говорящих на немецком языке, а самый низкий - в англоговорящих, скандинавских странах и китайской культуре.

Долгосрочная ориентация наиболее ярко выражена в восточных азиатских странах, особенно в Китае, Гонконге, Тайване, Японии и Южной Корее. По параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм - коллективизм» было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют тип культуры - низкая дистанция власти/индивидуализм.

Испания, Франция, Италия, Бельгия - высокая дистанция власти/индивидуализм. В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает культура - высокая дистанция власти/коллективизм.

Теория Ф. Тромпенаарса.

Другой голландский исследователь Фонс Тромпенаарс создал собственную модель кросс-культурного измерения ценностей. Он проанализировал более 60 тыс. анкет от респондентов из 100 стран. Он выделил следующие параментры культуры, представленные парами крайних понятий:

 

  1.  универсализм-партикуляризм (всеобщность - разделенность).
    Универсалисты ценят абстрактные общественные ожидания, например, законы или какие-то неписанные но установленные правила, а партикулярист ценит отношения с конкретными людьми, связи с людьми (например, семьей) для него важнее, чем общественные установления. 
  2.  достижение – происхождение (аскрипция): чего достиг - кто ты есть, речь о статусе. 
  3.  индивидуализм - коллективизм

  1.  аффективность (эмоциональность) - нейтральность

  1.  конкретность - диффузность (особенность - растворенность)  
  2.  внешний-внутренний контроль

  1.  временная перспектива (каковы ценности людей в плане времени)

  1.  Долговременная - кратковременная перспектива
    прошлое-настоящее-будущее  (что важнее, что больше)
  2.  секвенсивная-синхронная (одновременная-последовательная)
    (одновременно несколько вещей или вещи по очереди).

Анализ ценностных ориентаций «универсализм-партикуляризм». Когда в компании выходят на международную арену, их неизбежно ждет более универсальный взгляд на вещи. Для универсалиста контракт на бумаге отражает принципиальные положения достигнутой договоренности. Привлечение юристов в процессе переговоров является подтверждением того, что нарушение контракта может повлечь финансовые потери. Для партикуляриста более важен личный контакт с партнером, которого он уважает, а не письменное свидетельство договоренности. Универсализм предполагает наличие одинаковых правил, применимых ко всем участникам процесса. Партикуляризм, наоборот, считает необходимым гибкий подход к конкретным ситуациям.

Универсалистская культура

Партикуляристская культура

В центре внимания правила и процедуры

В центре внимания человеческие отношения

Все сделки оформляются контрактами

В контракты с готовностью вносятся изменения

Заслуживает доверия тот, кто соблюдает условия контракта и держит слово

Заслуживает доверия тот, кто признает право сторон на изменение контракта

Реальное положение – это то, о чем договорились стороны, и это правда

Реальное положение относительно и зависит от обстоятельств

Сделка есть сделка

Отношения развиваются

Универсалисты, как правило, проявляют интерес к товарам, удовлетворяющим потребности максимального числа потребителей. Они исходят из того, что универсальный продукт имеет больше шансов быть проданным. Компании стремятся предлагать максимально универсальные товары и услуги, нуждающиеся в минимальной адаптации к местной культуре. Известными примерами являются американские бренды Coca Cola, Levis и Microsoft. Американская культура – пример универсализма.

Некоторым компаниям удается занять промежуточное положение – они становятся одновременно и универсалистскими, и партикуляристскими. Примером такого подхода может быть стратегия компании Dell. В ней соединена стратегия массового производства и использование экономии на масштабе за счет централизации всех заказов через Интернет и партикуляризм в предложении комплектации компьютера в соответствии с конкретными запросами отдельного потребителя. Стратегия компании Zara, испанского производителя модной одежды, тоже является промежуточной. Вся коллекция производится мелкими партиями в Испании и Португалии, но в соответствии с местными предпочтениями конкретной страны. С помощью компьютерной системы компания учитывает, какие именно модели предпочитают потребители в Германии или России, какой цвет одежды нравится жительницам Барселоны, но не нравится в Севилье. Это позволяет компании мгновенно реагировать на изменение спроса на конкретном рынке и не содержать больших запасов готовой продукции.

 Анализ ценностных ориентация «коллективизм-индивидуализм». Индивидуализм – это ориентация в первую очередь на самого себя, а коллективизм – это ориентация на общие цели и задачи. Индивидуалист считает: если бы люди имели больше свободы и возможности развивать себя, качество их жизни улучшилось бы. Коллективист возражает: если бы люди постоянно проявляли заботу об окружающих, улучшилась бы жизнь каждого человека, пусть даже это бы мешало свободе развития одной личности.

Различия в ведении бизнеса между странами с индивидуалистской и коллективистской культурами.

Индивидуалистская культура

Коллективистская культура

Часто используется «я»

Часто используется «мы»

Решение принимается представителем на месте

Решения согласуются представителем с головной организацией

Люди добиваются цели в одиночку и несут персональную ответственность

Цели достигают сообща, ответственность за ошибки –коллективная

Отдыхают парами или в одиночку

Отдыхают коллективными группами или с родственниками

Принимая решение, представитель коллективистской культуры ориентируется на мнение группы, будь то семья, компания, члены клуба или нация в целом. Представители индивидуалистской культуры, напротив, полагаются больше на собственное мнение при принятии решения. Для коллективистских культур привязанность к группе выражается, в частности, в том, что человек готов тратить время на общение с коллегами (например, проводя часок-другой за кружкой пива или бокалом вина, как это принято в Австрии или во Франции).

«Конкретность - диффузность». В конкретных культурах отношения начальник-подчиненный зависят от ситуации общения. На работе они строго разграничены, а при неформальном общении совсем иные. В диффузных культурах эти отношения проникают во все сферы и окрашивают все ситуации общения. Начальник остается непререкаемым авторитетом, какая бы ситуация ни возникала. Американец может легко отдать знакомому ключи от машины, тогда как немец не представляет возможность попросить машину даже у приятеля.

Конкретная культура

Диффузная культура

Прямота, деловой подход, целесообразность превыше всего

Часто кажется, что подход не имеет четкой цели

Точность, определенность, прозрачность

Обход щекотливых мест, тактичность, двусмысленность

Моральные соображения, не относящиеся к делу, игнорируются

Подход с позиций ситуационной морали: имеет значение, какой человек, какова ситуация

Понятие диффузных и конкретных культур связано с понятием культурного контекста. Низкоконтекстные культуры (чаще всего – конкретные) обращают внимание на сообщения, передаваемые при коммуникации. Эти сообщения должны быть понятны всем без дополнительных пояснения. В таких культурах профессионально написанный отчет является лучшим средством коммуникации.

«Эмоциональность – нейтральность». Представители эмоционально нейтральных культур не показывают свои эмоции. В эмоциональных культурах люди склонны демонстрировать свои чувства. Это не значит, что представители нейтральных культур не имеют чувств и эмоций, речь идет о публичном выражении своих эмоций. Представители англосаксонских культур (англичане, англоговорящие американцы), ведя беседу, выслушивают говорящего и затем высказывают свое мнение. Итальянцы, французы, испанцы в диалоге выглядят более возбужденными, начинают говорить, не дослушав собеседника, часто перебивают друг друга. Японцы, напротив, могут некоторое время хранить молчание, выдерживая паузы в беседе.

Различия в ведении бизнеса между странами с эмоциональной и эмоционально нейтральной культурами.

Нейтральная культура

Эмоциональная культура

Не выражают мысли и эмоции явно

Выражают мысли и эмоции вербально и невербально

Из видимых признаков – напряженное выражение лица

Открытость и экспрессивность позволяют снять напряжение

Накапливаемые эмоции со временем находят выход

Взрыв эмоций происходит легко и органично

В людях высоко ценят уравновешенность и самоконтроль

В людях высоко ценят темперамент и живость

Табу на физический контакт

Физический контакт и жестикуляция привычны

Публичные выступления зачастую монотонные

Речь эмоционально окрашена

«Достижение – аскрипция». Статус как признание заслуг человека может быть достигнут благодаря личным результатам, а тот, что присваивается с возрастом или по полу или принадлежности к определенному классу, называется приписанным или аскриптивным. Эти различия проявляются в образах тех героев, которые используются в маркетинговых коммуникациях и с которыми потребители готовы ассоциировать свои чувства и устремления. Многие маркетинговые компании используют такую самоидентификацию для передачи сообщения. Герои и антигерои, групповые и индивидуальные модели поведения существенно обусловлены национальной культурой. Например, при продвижении элитных товаров обычно используют известных личностей, демонстрируя, что обладание таким товаром повысит статус потребителя.

При бизнес-контактах представителей культур, по-разному воспринимающих статус, могут возникнуть различия в использовании титулов и званий, проявлении уважения к старшим, женщинам, руководителям.

Различия в ведении бизнеса между культурами, использующими достижения или аскрипцию для определения статуса.

Культура, ориентированная на достижения

Аскриптивная культура

Используют звания только в том случае, если они отвечают квалификации

Титулы и звания используются часто и подчеркивают статус человека в организации

Уважение к старшим в иерархии основано на эффективности их работы

Уважение к старшему по иерархии как показатель лояльности к организации

Менеджеры высокого ранга могут быть разного возраста, не всегда мужчины, должны иметь богатый опыт работы

Большинство старших менеджеров – мужчины среднего возраста, имеющие соответствующую квалификацию

Отношение ко времени. Кроме описанных пяти типов отношений, важным фактором, дифференцирующим культуры, является понимание времени и отношение к нему. Ф. Тромпенаарс отмечает наличие двух подходов: последовательного и синхронного. При первом подходе время течет от прошлого к будущему, каждый момент времени уникален и неповторим, поток времени однороден. Синхронный подход основан на концепции временных циклов: все рано или поздно повторяется, всегда есть шанс закончить дело. В культурах, в которых господствует последовательный подход, люди стремятся в каждый данный промежуток времени делать одно дело, точно соблюдают назначенное время деловых встреч, предпочитают строго следовать разработанному плану. Представители культур с синхронным подходом, как правило, делают несколько дел одновременно, время деловых встреч назначается приблизительно и может быть изменено в зависимости от обстоятельств. Распорядок дня, вообще говоря, определяется социальными отношениями: представители этих культур могут прервать дело, которым они занимаются для того, чтобы поприветствовать знакомого, пришедшего в данный момент в офис, и пообщаться с ним. Ф. Тромпераанс сравнивает в этом отношении американцев, мексиканцев и французов. В США люди придерживаются последовательного подхода и, следуя ему, составляют расписания и придерживаются его. Мексиканцы придерживаются синхронного подхода и стремятся быть более гибкими. В планах они оставляют резервы времени для внезапных отвлечений. Французы при планировании также часто не фиксируют точно время достижения той или иной цели, резервируют другие подконтрольные им ресурсы. Таким образом, они имеют возможность реагировать на изменения обстоятельств, не отказываясь от достижения поставленной цели. Как подчеркивает Ф. Тромпенаарс, французы и мексиканцы считают важным достижение цели, а не следование определенному пути к ней. Другим моментом, дифференцирующим культуры и связанным со временем, является ориентация на прошлое/настоящее или на будущее. В США, Италии или Германии будущее важнее прошлого и настоящего, а в Венесуэле, Индонезии или Испании люди в большей мере ориентируются на то, что есть. Во Франции же все три временных периода примерно одинаково важны при принятии деловых решений.

Различия культур, ориентированных на прошлое, настоящее и будущее.

Прошлое

Настоящее

Будущее

Интерес к истории, родственным корням, истокам нации и бизнеса

Значение деятельности и благоприятного воздействия текущего момента

Много разговоров о перспективах, потенциале, надеждах на будущее

Желание продлить «золотой век»

Планы не вызывают возражения, но необязательно для выполнения

С энтузиазмом следуют планам

Уважение к старшим, предкам

Интерес к текущим событиям и отношениям

Интерес к молодому поколению, людям, работающим на будущее

На все смотрят в контексте традиций и исторических уроков

На все смотрят в контексте значения для современности

Настоящее и прошлое эксплуатируют для целей будущего

 Рекомендации Ф. Тромпенаарса заключаются в том, чтобы международный менеджер, сотрудничающий с представителями культур, ориентированных на будущее, делал упор на открывающиеся возможности и безграничное развитие, которое может иметь соглашение, давал добро на фиксацию времени выполнения отдельных этапов проекта, отдавал себе отчет о том, какие основополагающие значения и умения привнесет в проект другая сторона, а также какова будет последовательность ее действий. В культурах, ориентированных на прошлое и настоящее, важно подчеркивание традиций, выяснение того, насколько имеющиеся в организациях внутренние отношения позволят произвести необходимые перемены. Однако, здесь нет необходимости фиксировать даты будущих деловых встреч и т.п. 

        

Окружающая среда. По отношению к окружающей среде Ф. Тромпенаарс делит культуры на внутренне и внешне управляемые. Представители первого типа культур верят в возможность контроля получаемых результатов и, соответственно, сосредоточены на управлении внутренними ресурсами. Люди, принадлежащие ко второму типу культур, считают, что события идут своим чередом и к этому можно только приспосабливаться.

Большинство американских менеджеров полагают, что они хозяева своей судьбы и это выражается в стремлении переделать окружающую среду, причем зачастую они действуют в довольно агрессивной манере. Однако американский менеджер будет чувствовать себя весьма неуютно, если события выходят из под контроля. Большинство азиатских культур не разделяют подобных убеждений. Их представители основываются на том, что развитие идет зигзагообразно и важно “ухватиться за гребень волны и плыть по течению”. Отсюда большая гибкость и стремление к гармонии с природой.  По мнению Ф. Тромпенаарса, взаимодействуя с представителями культур, в которых господствует представление о возможности управления внешней средой, необходимо жестко добиваться своих целей, давая время от времени выигрывать и оппоненту. Имея же дело с представителями более фаталистического типа культур, необходимо быть упорным и вежливым, поддерживать хорошие отношения с партнерами, пытаться выигрывать вместе, а проигрывать порознь.

Заключение

Любой человек видит мир в определенных культурных рамках. Но эти культурные рамки (нормы), как правило, не осознаются индивидом, ибо чаще всего настолько ему присущи, что составляют часть его личности. Осознание норм поведения и мышления собственной культуры возможно только в том случае, когда происходят контакты с людьми, которые в своем поведении руководствуются другими культурными нормами. Люди в той или иной степени расширяют границы своего культурного горизонта, посещая другие страны, изучая иностранные языки, читая зарубежную литературу, общаясь с иностранцами. Однако такое взаимодействие может вызвать дискомфорт или даже привести к возникновению конфликтов, зачастую труднообъяснимых. Механизмы поведения и оценок, работавшие до тех пор, пока общение осуществлялось в рамках одной культуры, начинают давать сбои, общение становится затруднительным. Это служит причиной неуверенности, потери внутренней стабильности, неверных интерпретаций поведения партнера, непонимания друг друга.

Поэтому если до сих пор человек не замечал и не осознавал особенностей своего поведения, обусловленного его культурным контекстом, то теперь эти подсознательные модели восприятия, эмоциональных реакций, мышления, поведения и оценок становятся все более очевидными и подлежащими осмыслению, учету и коррекции по отношению к партнеру по коммуникации.

Поведение людей, принадлежащих к другим культурам, вовсе не является чем-то непредсказуемым, оно поддается изучению и прогнозированию. Изучение иных культур, их особенностей, закономерностей их функционирования и развития обогащает человека, трансформирует его отношение к миру и другим людям, может кардинально изменить его отношение к жизненным ситуациям.

Список использованной литературы.

  1.  О. В. Сагинова, И. И. Скоробогатых, Ж. Дюметц. Кросскультурный маркетинг. Учеб. пособие, Инфра-М, 2011
  2.  Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникация. М, 2000
  3.  Грушевицкая Т.Г., Садохин В.П. Основы теории межкультурной коммуникации. М, 2000
  4.  Кочетков В.В. Психология межкультурных различий. М 2002
  5.  Фурманова В.П. Межкультурная коммуникация и лингвокультуроведение. Саранск, 1993

Список Интернет - источников.

  1.  http://www.elitarium.ru – Центр дистанционного образования.
  2.  http://ru.wikipedia.org – Свободная энциклопедия.
  3.  http://corpculture.ru – Институт корпоративной культуры.
  4.  http://cross-cultural.jimdo.com/ - Сравнительные исследования ценностей.




1. Гузенков П
2. продукты молочные группе продуктов с частично обезвоженным сгустком в которую помимо творога зернёного
3. Реферат- 90-е годы, полный захват информационного пространства
4. Общее сведения о больнице и показатели здоровья населения (республика Беларусь)
5. реферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата медичних наук Київ 2000
6. на тему- В Дильтей о роли герменевтики в исторической науке
7. Математические модели в управлении формированием культуры самостоятельной деятельности и оценке его результатов
8.  сказание передающее представления людей о мире месте человека в нём о происхождении всего сущего о бога
9. духовное ведение войны
10. вступили в фазу послекризисного восстановления Итоги развития зависят от выбора курса и политики реформ
11. ТЕМА- Административное право как отрасль российского права Учебная цель- закрепить и углубить получен
12. КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ КОНСТИТУЦИОНОЕ ПРАВО РФ Направление 081100
13. девушка понравился бы себе больше если бы был невысоким и в меру полным упускать возможности поиграть с соб
14. БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО АГЕНТСТВА ПО ЗДРАВООХРАНЕНИЮ
15. Лазерный спекл-коррелятор для исследования поверхностных процессов
16. а на условиях срочности возвратности платности
17. Курсовой проект Передача и распределение электроэнергии Вариант 28
18. Я хотел бы выразить свое восхищение и благодарность великолепному учителю.
19. В соответствии с этим различают два типа фронтов окклюзии ~ фронты окклюзии типа тёплого фронта и фронты ок
20. КУРСОВОЙ ПРОЕКТ по курсу Электроснабжение промышленных предприятий вариант 35