Будь умным!


У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.ru

Тема- Оплата труда I

Работа добавлена на сайт samzan.ru: 2016-03-30

Тема: Оплата труда

I. Понятие и методы правового регулирования заработной платы.  Структура заработной платы.

  1.  В трудовом праве понятие зарплаты рассматривается в 3 аспектах.
  2.  Как институт трудового права. В этом смысле под зарплатой понимается совокупность правовых норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда.
  3.  Как элемент трудовых правоотношений. В этом смысле зарплата понимается как субъективное право работника на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты и соответствующая этому праву обязанность работодателя (ст. 15. 21, 22, 56 ТК).
  4.  Как один из видов вознаграждения за труд.

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права.

Заработная плата является основным понятием данного правового института.

Федеральный закон №90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, с 2007года понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы: (в ред. Федеральных законов от 18.12.2006 N 232-ФЗ,от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 22.07.2008 N 157-ФЗ,от 17.07.2009 N 167-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ,от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

Обратите внимание!

В случаях, когда установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом, как указывает законодатель в статье 11 ТК РФ, такая переквалификация договора возможна только в судебном порядке.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.

В гражданско-правовых отношениях по гражданско-правовому договору устанавливается по соглашению сторон цена (статья 424 ГК РФ).

Заработная плата тоже устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ.

Выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1)   заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2)   своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3)   заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

4)   правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5)   заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6)   заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Методы правового регулирования - это комплекс способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении:

1. сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений;

2. сочетание договорного характера труда, рекомендательного и императивного способов регулирования;

3. равноправие сторон при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству;

4. участие трудящихся через своих представителей в правовом регулировании труда и контроле за соблюдением трудового законодательства;

5. единство и дифференциация правового регулирования труда;

6. специфический способ защиты трудовых прав;

7. действие одновременно двух презумпций - презумпции невиновности работника и презумпции виновности работодателя.

Структура заработной платы

использовал материалы ЗАО "BKR-Интерком-Аудит" Девятов О.В.

28.02.2014.

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части.

Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1.   основная (постоянная) часть заработной платы;

2.   компенсационные выплаты;

3.   стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Пример консультационной практики ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

В подразделении компании работают повара, в трудовых договорах которых оговорена лишь 40-часовая рабочая неделя. График работы был с 7-00 до 16-00. Появляется производственная необходимость некоторым из них выходить часть месяца по графику с 5-00 до 14-00. Дополнительной оплаты было решено не производить по согласованию с самими работниками. Для того, чтобы в столь раннее время доставить сотрудников на рабочие места используется такси, с которым у компании договор на оказание услуг.

Чтобы включить стоимость такси в состав производственных затрат необходимо как подтверждающий документ иметь график работы подразделения с указанием начала смены в 5-00. Но тогда возникает необходимость оплатить этот час (с 5-00 до 6-00) как за работу в ночное время.

Вопрос.

Как составить изменения к трудовому договору, чтобы там оговаривалось, что доплата за эти ночные часы входит в оклад (тарифную ставку), а график работы зависит от графика сменности подразделения?

Ответ.

Статьей 57 ТК РФ регламентировано содержание трудового договора, к обязательным условиям которого относятся, в том числе:

«условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)».

При этом в статье 129 ТК РФ даны определения тарифной ставки и оклада:

«Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».

А статьей 149 ТК РФ установлен порядок оплаты труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе оплата работы в ночное время:

«При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Таким образом, трудовым законодательством резко разграничены понятия должностного оклада - оплата труда в нормальных условиях за выполнение трудовых обязанностей, и доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе доплата за работу в ночное время.

Это подчеркивает и статья 154 ТК РФ, регулирующая оплату труда в ночное время:

«Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором».

Учитывая все вышеизложенное, нам представляется неправомерным вносить изменения в трудовой договор с оговоркой о том, что доплата за ночные часы входит в оклад (тарифную ставку) Ваших сотрудников.

Исходя из Ваших устных пояснений, в Вашей организации доплата за работу в ночное время составляет 40%.

В соответствии со статьей 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Каждый час работы в этот период времени должен оплачиваться в повышенном размере. Несоблюдение данного условия является нарушением трудового законодательства РФ.

Согласно статье 5.27 КоАП РФ определено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа, как на должностных лиц организации, так и на само юридическое лицо:

«1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет».

Окончание примера.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом №90-ФЗ, так и не разрешили существовавших ранее проблем с определением понятий.

В ТК РФ по-прежнему отсутствуют такие понятия, как компенсационные и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.

Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым - «и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

Данное определение связывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».

   Поскольку на законодательном уровне не получил уточнения вопрос о том, какие именно компенсационные выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре. (мнение)

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ);

     Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

      Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:

¨   лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно» (302 ТК РФ);

¨   лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (315 ТК РФ).

Пример из консультационной практике ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Клиент обратился в ЗАО «BKR Интерком-Аудит» со следующим вопросом: «Наша компания открывает представительство в Новосибирске. В связи с этим просим Вас разъяснить порядок начисления зарплаты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним».

По данному вопросу были даны следующие разъяснения.

В соответствии со статьей 315 ТК РФ:

«Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате».

316 статьей ТК РФ предусмотрено, что «размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации».

Таким образом, Правительство Российской Федерации должно централизованно установить размер районного коэффициента к заработной плате работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и процентной надбавки к заработной плате, выплачиваемой лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за стаж работы в данных районах или местностях, которые являются обязательными для всех работодателей.

Однако до настоящего времени такого нормативного правового акта не принято.

При этом Федеральным законом №90-ФЗ уточнено, что «органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями».

То есть теперь районные коэффициенты в повышенных размерах, установленные территориальными органами власти Российской Федерации, применяются только в учреждениях финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов.

В соответствии со статьей 317 ТК РФ:

«Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения».

На текущий момент нет единого нормативного правового акта, регулирующего данные вопросы, поэтому следует руководствоваться Письмом Роструда от 23.06.2006 №946-6, в котором указаны документы, действующие для определения размера и территорий на которых производится выплата районного коэффициента к заработной плате:

«Поскольку нормативный правовой акт, устанавливающий размер районного коэффициента, а также порядок его применения, до настоящего времени не принят, в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу.

На территории Российской Федерации действует Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.67 № 1029.

При определении размера районного коэффициента следует руководствоваться информационным письмом департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2003 №1199-16, департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2003 №670-9 и Пенсионного фонда Российской Федерации от 09.06.2003 №25-23/5995. В указанном письме систематизированы размеры районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Отметим, что данными документами применение районного коэффициента к заработной плате работающих в Новосибирске не предусмотрено.

Также не существует единого нормативного правового акта, который устанавливал бы единую систему процентных надбавок, поэтому следует руководствоваться Письмом Роструда от 13.09.2006 №1597-6-0, в котором регламентированы документы, применяющиеся для выплаты процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях:

«Поскольку законодательный акт, устанавливающий размер процентной надбавки, а также порядок ее применения, до настоящего времени не принят, в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу.

Порядок определения стажа работы в районах Крайнего Севера регулируется Инструкцией о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.90 №2, а также Постановлением Правительства Российской Федерации от 07.10.93 №1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и в остальных районах Крайнего Севера».

При этом следует учитывать, что определением Верховного Суда Российской Федерации от 23.12.2004 №КАС04-596 отдельные пункты Инструкции признаны недействующими и не подлежащими применению.

Для определения районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, следует руководствоваться Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденным Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.67 №1029».

Отметим, что данными документами применение процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в Новосибирске не предусмотрено.

При этом, следует отметить, что Письмом Минфина РФ от 12.04.2006 №03-03-04/1/334 предусмотрено следующее:

Согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации впредь до приведения законов и иных нормативных актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.

В связи с тем ,что закон, устанавливающий размеры районных коэффициентов и порядок выплаты, не принят, в настоящее время продолжает применяться союзное законодательство в части установления районных коэффициентов, не противоречащее законодательству Российской Федерации (соответствующие постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС), а также решения бывших Советов Министров республик, входящих в состав РСФСР, крайисполкомов, облисполкомов и исполкомов Советов народных депутатов автономных округов, принятые в соответствии с абз. 1 п. 13 Постановления Совмина РСФСР от 04.02.1991 №76, которыми были введены районные коэффициенты в повышенных размерах».

Пунктом 1 Постановления Совета Министров СССР от 5 августа 1971 г. №553 «О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Западной Сибири, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены» было указано:

«Ввести с 1 января 1972 г. районные коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в Алтайском крае, Томской, Кемеровской, Новосибирской, Омской и Тюменской областях, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены».

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 17.08.1971 г. №325/24 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Западной Сибири, для которой эти коэффициенты в настоящее время не установлены и о порядке их применения» был утвержден районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в Новосибирской области в размере 1,15.

Кроме того, Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.05.1995 №534 «О мерах по решению неотложных проблем стабилизации социально-экономического положения в Новосибирской области» с 1 января 1996 года на территории Новосибирской области районный коэффициент к заработной плате был установлен в размере 1,2. Пунктом 17 этого Постановления администрации Новосибирской области предоставлено право увеличивать в отдельных административных образованиях выплаты по районному коэффициенту на 50 процентов с учетом уровня жизни населения, при этом выделение дополнительных ассигнований на эти цели из федерального бюджета данным Постановлением не предусмотрено.

Постановлением администрации Новосибирской области от 20.11.1995 №474 на территории Новосибирской области с 1 января 1996 года установлен повышенный районный коэффициент к заработной плате в размере 1,25. Источник финансирования повышенного районного коэффициента главой администрации не определен.

В настоящее время, для правомерности применения районного коэффициента на территории Новосибирской области необходимо провести дополнительную проверку статуса вышеуказанных документов с учетом действующего законодательства Российской Федерации.

Письмом Минфина РФ от 11.08.2006 №03-03-04/1/626, со ссылкой на Письмо Минфина России от 15.05.2006 №03-03-04/1/433, рекомендовано обращаться за разъяснениями о размере надбавок к заработной плате, которую коммерческая организации может установить в Федеральную службу по труду и занятости.

Порядок применения районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Согласно Разъяснением Минтруда РФ от 11.09.1995 №3, утвержденных Постановлением Минтруда РФ от 11.09.1995 №49 «Об утверждении разъяснения «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)» процентные надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, и районные коэффициенты начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно.

Согласно Приказу Минтруда РСФСР от 22.11.1990 №2 «Об утверждении инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами» процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, начисляются на заработок (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет) (пункт 16).

Согласно пункту 19 данного Приказа Минтруда РСФСР:

«В состав заработка, на который начисляются надбавки, не включаются выплаты по коэффициентам к заработной плате, единовременному вознаграждению за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год, выплаты по среднему заработку, материальная помощь, а также выплаты, носящие разовый поощрительный характер и не обусловленные системой оплаты труда. В том случае, когда премии (доплаты) работникам выплачиваются по результатам работы за квартал (сезон, год), сумма этой премии (доплаты) для начисления надбавок распределяется по месяцам отчетного периода пропорционально отработанному времени».

Суммы указанных расходов в соответствии со статьями 316 и 317 ТК РФ относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Данное положение повторяет норму статьи 255 НК РФ, устанавливающей для налогоплательщика перечень расходов, относимых на оплату труда.

Так, согласно пунктам 11 и 12 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся:

      надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях, а также надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

      В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ:

           «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

            Но Вам необходимо учесть, что при расчете базы для исчисления районных коэффициентов и районных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера учитываются лишь компенсационные выплаты, связанные с исполнением работником своих трудовых обязанностей, режимом работы или условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также при вынужденном прекращении работы не по вине работника.

    Согласно статье 135 ТК РФ «системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

        Но не все стимулирующие выплаты могут быть включены в расчет базы для исчисления районных коэффициентов и районных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера. А лишь те, что установлены положением о премировании или трудовым или коллективным договором, или другим нормативным актом, то есть, предусмотрены системой оплаты труда, принятой в организации и связаны с выполнением сотрудником своих трудовых обязанностей. Например: премия за выслугу лет, предусмотренная положением о премировании. Единовременные премии, не предусмотренные системой оплаты труда, то есть разовые премии, например, за повышение производительности труда или за другие достижения в работе в расчет вышеуказанной базы не включаются.

       Таким образом, для целей исчисления районных коэффициентов и надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера можно трактовать понятие заработной платы, как вознаграждение за труд, размер которого определен в трудовом или коллективном договоре заключенным с работником, с учетом всех компенсационных выплат, связанных с исполнением работником своих трудовых обязанностей, режимом его работы и условиями труда, и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, принятой у работодателя.

      Учитывая все вышеизложенное, для целей исчисления районных коэффициентов и надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера применяется одна и та же база - заработная плата, определяемая в соответствии со статьей 129 ТК РФ.

Окончание примера.

Основная цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.

Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда.

Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения между понятиями «премия» «доплата» и «надбавка».

В соответствии со статьей 22 ТК РФ к правомочиям работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

  В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Кроме того, в соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию.

  Вывод: в соответствии со статьей 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. А на основании положений статей 22, 57, 129, 191 ТК РФ премии, доплаты и надбавки являются также и поощрительными выплатами.

      Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право работодателя.

  Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

Премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

     Следует обратить внимание на то, что если компенсационные и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них.

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Федеральный МРОТ на данный момент составляет 5554 руб. Это несколько меньше, чем прожиточный минимум. Профсоюзы, а также отдельные общественные и политические институты, борются за его повышение. Работодатель обязан обеспечить своих работников материальным содержанием, которое будет не ниже регионального минимального размера оплаты труда. Исключение составляют случаи, когда компания-работодатель в письменном виде отказалась присоединиться к региональному соглашению. Если отказ компании от присоединения к соглашению своевременно отправлен в госведомство и правильно оформлен, организация вправе платить работникам зарплату не ниже федерального мрот. Эти вопросы регулируются статьей 133.1 Трудового кодекса. Статья 421. Порядок и сроки введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного частью первой статьи 133 настоящего Кодекса «Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного частью первой статьи 133 настоящего Кодекса, устанавливаются федеральным законом». Планируется выровнять к 2018г.

Фрагмент 2 вопроса лекции

Минимальный размер заработной платы (МРОТ). Региональное соглашение о МРОТ.

28.02.2004. Девятов.О.В.

   Каждый гражданин, работающий по трудовому договору, имеет право на труд с оплатой без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Государство не допускает даже по обоюдному соглашению сторон трудового договора устанавливать оплату труда ниже минимального ее размера, предусмотренного законом.

   Данное положение соответствует Конвенции МОТ № 26 «О создании процедуры установления минимальной заработной платы» 1928 г. Положения этой Конвенции нашли отражение в нашем национальном трудовом законодательстве. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

   Минимальный размер заработной платы вводится организациями, финансируемыми из бюджетных источников,— за счет средств соответствующих бюджетов, а другими организациями — за счет собственных средств.

   Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Порядок и сроки введения размера минимальной оплаты труда, равной прожиточному минимуму, устанавливаются федеральным законом. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

Определение Конституционного суда от 1 октября 2009 г. N 1160-О-О

По смыслу приведенных конституционных положений, институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 27 ноября 2008 года N 11-П).

2.1. Трудовой кодекс Российской Федерации, часть третья его статьи 133, в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации предусматривает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Действовавшее до 1 сентября 2007 года правовое регулирование определяло минимальный размер оплаты труда как минимальное вознаграждение (минимальную заработную плату), выплачиваемое за труд неквалифицированному работнику, который полностью отработал норму рабочего времени в нормальных условиях труда и выполнял простые работы (часть вторая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ).

Как следствие, в минимальный размер оплаты труда не включались выплаты, призванные компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов или стимулировать работника к качественному результату труда (на это указывалось в той же части второй статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ), а размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могли быть ниже минимального размера оплаты труда (часть четвертая статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ). Приведенное правовое регулирование было изменено Федеральным законом от 20 апреля 2007 года N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", который наряду с повышением размера минимальной оплаты труда исключил из статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определение понятия минимальной оплаты труда и признал утратившей силу часть четвертую статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.2. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации в редакции названного Федерального закона величина минимального размера оплаты труда является одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (статья 130) и устанавливается федеральным законом (статья 133). Основным назначением минимального размера оплаты труда в системе действующего правового регулирования является, как и прежде, обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на уровне, достаточном для восстановления работоспособности и удовлетворения основных жизненных потребностей. Иными словами, правовая природа минимального размера оплаты труда и его основное назначение в механизме правового регулирования трудовых отношений не претерпели изменений.

Таким образом, в ходе совершенствования трудового законодательства федеральный законодатель, существенно увеличив минимальный размер оплаты труда и признав утратившей силу норму части четвертой статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечивавшую установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) в размере не ниже минимального размера оплаты труда, при установлении оплаты труда предусмотрел в качестве обязательного единственное условие: заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. При этом допускается установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже этого размера.

Одновременно была введена дополнительная гарантия: согласно статье 5 Федерального закона от 20 апреля 2007 года N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" не допускается в связи с принятием данного Федерального закона снижение тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера), установленных до 1 сентября 2007 года (дня вступления в силу указанного Федерального закона). Тем самым при изменении правового регулирования, касающегося минимального размера оплаты труда, был предусмотрен правовой механизм, не допускающий снижения размеров оплаты труда. Иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в частности обязанность работодателя осуществлять в повышенном размере оплату труда, производимого в особых условиях (статья 146 Трудового кодекса Российской Федерации), были сохранены в неизменном виде. Из этого следует, что сама по себе отмена нормы части четвертой статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагала снижение размера заработной платы работников и не была направлена на умаление их права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и членов его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

3. Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (абзац пятый), включая, как это предусмотрено статьей 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132), основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130) и повышенную оплату труда в особых условиях (статья 146).

Заработная плата конкретного работника, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135), которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (часть вторая статьи 135) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда (часть первая статьи 147).

Из приведенных законоположений следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В силу международных норм и требований российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях труда (вредных и нормальных).

Изменения, внесенные в статьи 129 и 133 Трудового кодекса Российской Федерации Федеральным законом от 20 апреля 2007 года N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" (пункты 1 и 2 статьи 2), не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда. При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и требования статей 2, 22, 130, 132, 135, 146 и 147 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе правило об установлении работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, заработной платы в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), предусмотренными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда"

Обратите внимание на ч.2 п.2.

   В связи с ростом стоимости жизни законодательство предусматривает индексацию денежных доходов и сбережений граждан. Индексация оплаты труда предусмотрена Законом РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР» от 24 октября 1991 г., который практически не применяется. Повышение минимального размера заработной платы производится на основании вновь принимаемого федерального закона.


1. на тему ldquo;Еволюція уявлень людства про будову Всесвітуrdquo; Виконала Учени
2. Изучение библейских фразеологизмов как пласта английской фразеологии
3. УСЗН Администрации Песчанокопского рна Ростовской области Балабанов Артем Юрьевич ~ ДОУ Детский дом
4. У приведеній схемі транзистор VT1 включений за схемою з загальною базою
5. Тщательно разжевывая и запивая стаканом теплой воды
6.  Теоретическая функция- анализ состояния и теоретическая оценка перспектив развития общества; выяв1
7. Прежде чем я упаду- Эксмо Домино Москва СанктПетербург 2011 Оригинальное название- Luren Oliver Before I Fll 2010.html
8. Основные функции философии Основной функцией философии является мировоззренческая
9.  N
10. экономики глобально влияет на бизнес компаний имеет стратегическое значение для их выживаемости и конкурен.
11. Документирование трудовых отношений
12. введение теоретическую и аналитическую части заключение список использованной литературы приложения
13. Нормативно-правові акти України
14. Затраты на производство
15. Формирование бизнес-плана предприятия по производству обуви
16. Лабораторная работа 3 Определение модуля Юнга на интерферометре Майкельсона
17. ЗАПИСКА К КУРСОВОЙ РАБОТЕ по дисциплине Транспортные и погрузочноразгрузочные средства Исходные д
18. На тему- Прибыль предприятия и источники ее образования г
19. Контрольная работа по возрастной психологии
20. Витрати виробництва, дохід та прибуто